مدیریت حافظه برای سیستم های چند رشته ای نرم افزار SDSM

زمانیکه سیستم های حافظه اشتراکی گسترده نرم افزار (SDSM) چند رشته ای را با بهره برداری از چند پردازشگرهای متقارن فراهم می آورد، اعتراض کردن چگونگی حفظ سازگاری حافظه سازگاری حافظه در راه ایمن است، که به عنوان “ مسئله روز آمد صفحه اتمی” شناخته شده است در این مقاله، نشان می دهیم که در این مسئله می تواند از طریق خلق دو راه قابل دستیابی مستقل به صفحه فی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مدیریت حافظه برای سیستم های چند رشته ای نرم افزار SDSM

خلاصه:

زمانیکه سیستم های حافظه اشتراکی گسترده نرم افزار (SDSM) چند رشته ای را با بهره برداری از چند پردازشگرهای متقارن فراهم می آورد، اعتراض کردن چگونگی حفظ سازگاری حافظه سازگاری حافظه در راه ایمن است، که به عنوان “ مسئله روز آمد صفحه اتمی” شناخته شده است. در این مقاله، نشان می دهیم که در این مسئله می تواند از طریق خلق دو راه قابل دستیابی مستقل به صفحه فیزیکی و از طریق نسبت دادن مجوزهای متفاوت دستیابی به آنها تجزیه شود. به ویژه، ماسه روشن جدید را با کاربرد سیستم ارتباطی درون پردازشی حافظه اشتراکی V، فراخوانی سیستم جدید molupo و فراخوانی سیستم دو شاخه D علاوه بر کاربرد روش شناخته شده نقشه پردازی فایل پیشنهاد می دهیم. سهم اصلی از این مقاله معرفی راه حلهای متنوع به مسئله روز آمد صفحه اتمی و مقایسه مشخصه هایشان است. تجربیات و آزمایشات برای دسته ای بر پایاه لینوکس SMPS و سیستم ثابت IBM sP Hawk انجام می شود و نشان می دهد که روشهای پیشنهاد شده بر عقب کشی های از روش طراحی قایل غالب میگردد مثل هزینه بالای ارزشدهی آغازین و پاکسازی قطرنها نگاهی میانگیر اضافی به ویژه، روش کاربردی فراخوانی سیستم دو شاخه O فضای کلی نشان را به کاربرد عملی حفظ می کند.

1- مقدمه

سیستم های حافظه اشتراکی گسترده نرم افزار سکوی قدرتی شده است تا فضای نشانی اشتراکی را روی معماریهای حافظه اشتراکی فراهم گردد. سیستم های اولیه SDSM مثل IVY [1] ، طریقه واسطه ای [2]، [3] Munin، و Treadmark[4] گروه های غیر پردازش را می پذیرند، بنابراین تنها یک رشته را در جریان روی گره مجاز میگرداند به طور رایج، جنس ریر پردازنده های خارج از قفسه و ترکیبات شبکه به طور گسترده به عنوان بلوکهای ساختمای برای کامپیوترهای موازی به کار برده می شود. این روند سیستم های دسته ای را شکامل چند پردازشگر متناسب سکوهای جذاب برای محاسبه عملکرد بالا ساخته است. به هر حال، سیستم های اولیه تک رشته ای شده خیلی محدود به بهره داراست چند پردازشگر در رشته های SMP می شوند. نسل بعدی سیستم های SDSM مصل Quark[5]، [6] Brazos ، رشته های DSM[7]، Murk[8] آگاه از چند پردازشگرهایی هستند که آنها بوسیله چند پردازشگر یا چند رشته بهره برداری می گردد. به طور کلی، سیستم های بر پایه پردازش ساده و طبیعی ظرفیت بالای کلید زنی و تأخیرر رابطه ای اضافی درون پردازش را در یک گروه تجربه و آزمایش می کنند، بنابراین تمرکز، در این مقاله سیستم های چند رشته ای SDSM است.

خیلی از سیستم های تک رشته ای SDSM در سطح کاربر از طریق کاربرد مکانیزم گرداندن خرابی صفحه تکمیل و اجرا می شوند این نوع از SDSM دسترسی کاربرد غیر ممتاز را به صفحه اشتراکی از طریق گرفتن علامت SIGSEGV و کاربرد تعیین شده گرداننده علامتی روز آمد را در صفحه غیر معتبر آشکار می گرداند. از نقطه نظر کاربرد، این صفحه روز آمد اتمی است زمانیکه کنترل صفحه به کاربردی تنها بعد از گرداندن علامت برگردانده می شود و کاری روی خرابی تکمیل می کند. به هر حال، جریان گرداندن خطای قرار دادی در محیط های چند رشته ای موفق نخواهد شد زیرا دیگر رشته ها احتمالاً سعی در دستیابی صفحه معین در طی دوره روزآمد دارند. سیستم SDSM با برهانی روبرو می گردد زمانیکه چندین رشته با دستیابی به صفحه غیر معتبر در فاصله کوتاه کامل می گردد. در دستیابی اول به صفحه غیر معتبر، سیستم باید صفحه قابل نوشتن را با جایگزینی مورد معتبر برقرار گرداند. متأسفانه این تغییر همچنین رشته های کاربردی دیگر را به دستیابی صفحه معین مجاز می گرداند. این پدیده به عنوان صفحه ای روز آمد شناخته شده است و مسئله صحیح(7) یا حوزه شرایط mmapo تغییر می گردد. به طور خلاصه، با این مسئله روز آمد صفحه اتمی را فرا می خوانیم راه حل معروفی به این مسئله از طریق سیستم های چند رشته ای SDSM عمده مثل Treadmark[9] ، [6]Brazos وstnings[10] منطبق می شود که طراحی فایل به دو نشانی متفاوت واقعی است. حتی از طریق روش نقشه برداری محیط کاری احتمالاً تحت تأثیر عملکرد این سیستم ها است. روش نقشه برداری فایل به طور ضعیف در برخی موردها اجرا می گردد و برای مثال، سیستم IBMSP Night Hawk با ویرایش Aix 4.3.3PssP این مشاهده تحقیق دیگر راه حل ها را به مسئله روز آمد صفحه اتمی موجب می گردد. به هر حال، نقشه برداری فایل هزینه ارزش دهی بالای آغازین را دارد و فضای قابل دسترسی را کاهش می دهد زیرا SDSM و بخش عمل فضای نشانی است.

ما علت مسئله روزآمد صفحه اتمی را ذکر می کنیم که SDSM و بخش عملی همان صفحه نشانی است. زمانیکه تغییرات SDSM صفحه قابل نوشتن است، صفحه همچنین به کاربرد قابل دسترسی است. راه حل کلی به این مسئله جداسازی فضای نشانی کاربردی از فضای نشانی سیستم برای حافظه فیزیکی است و مجوز دستیابی متفاوتی تکمیل می شود، نشانیهای مهارتی متفاوت احتمالاً مجوز دستیابی متفاوتی دارند حتی اگر آنها به صفح فیزیکی یکسان رجوع کنند. سپس، سیستم می تواند روزآمد بودن صفحه اتمی را از طریق تغییر مجوز دستیابی از صفحه مهارتی در فضای نشانی کاربرد ضمانت کند بعد از اینکه آن روز آمد بودن صفحه را از طریق فضای نشانی سیستم تکمیل می کند. در این مقاله، ما سه راه حل جدید را با کاربرد سیستم ارتباطی درون حافظه اشتراکی، فراخوانی سیسستم mdupo جدید برای نسخه برداری فهرست صفحه، و فراخوانی دو شاخه سیستم O علاوه بر راه حل شناخته شده با کاربرد نقشه برداری قایل پیشنهاد می دهیم. سهم عمده از این مقاله ارائه راه حلهای متنوع به مسئله روز آمد صفحه اتمی است که با مشخصه هایشان مقایسه میگردد. به هر حال، آن مشاهده شده است که آن همیشه ممکن است تا همه آنها را در سیستم دسته SMP در نتیجه محدودیت های متنوع سیستم اجرایی تکمیل گردد. آزمایشاتی روی دسته ای براساس سینوکس ورودی دستگاه IBM SP2 نشان می دهد که روشهای پیشنهاد شده بر عقب کشی هایی از روش نقشه برداری فایل غالب می گردد مثل ارزش دهی آغازین بالای اضافی و پاک زنی و حافظه نگاهی میانگیر اضافی. بویژه، کاربرد روش فراخوانی سیستم شاخه ای o فضای کلی نشانی را به کاربرد نگه می دارد.

این مقاله به شرح ذیل سازماندهی می شود. در بخش دوم، ما از مسئله روز آ,د صفحه اتمی بحث می کنیم. ما به طور خلاصه سیستم SDSM خودمان را در بخش سوم معرفی می کنیم و چهار روش را ارائه می دهیم که مسئله را در بخش چهارم حل می کند چهار روش را از طریق کاربرد نشانه معیار ریز بررسی می کنیم و نتایج آزمایش را با چندین کاربرد در بخش s ارائه می دهیم. بخش 6 خلاصه ای از مقاله است.

2- مسئله روز آمد صفحه اتمی

جریان گرداندن خطای صفحه واقعی از SDSM بر پایه صفحه قراردادی در شکل 1 روشن می شود. به طور کلی این نوع از کاربردهای SDSM و SIGIO و علامتهای SIGSESV برای تکمیل پروتکولهای سازگاری حافظه است. زمانیکه عملکرد صفحه غیر معتبر اشاره شده از طریق A قابل دستیابی است، سیستم عملی علامت SIGSEGV و دسته هایی روی کنترل برنامه به SDSM از طریق راه انداختن برنامه در حافظه با کارانداز کاربر تعیین شده SIGSEGV تولید می گردد. درون کارانداز، سیستم صفحه قابل نوشتنی از طریق خلق متحرک صفحه بی نام یا از طریق بازیابی کردن صفحه از مخزن حافظه اشتراکی اختصاص می دهد که در مرحله ارزش آغازین آماده می شود. سپس سیستم بیشترین صفحه روز آمد را از گروه جزئی درخواست می کند و منتظر صفحه می گردد. زمانیکه درخواست صفحه به گروه جزئی میرسد، سیستم اجرایی جزئی علامت SIGIO و راه انداز کاربر تعریف شده SIGIO که به درخواست کمک می کند تولید می گردد. بعد از آن، SDSM محلی صفحه غیر معتبری به مورد جدید جایگزین می کند و صفحه خوانا را با کاربرد فراخوانی سیستم mprotecto بر قرار می کند.

در سیستم تک رشته ای، این صفحه روز آمد با توجه به کاربرد عملی اتمی است زمانیکه مجموعه هایی از عملیات را اجرا می کند. از لحاظ اتمی. به هر حال، تضمین نشده است زمانیکه چندین رشته دسترسی را کامل می گرداند. به منظور ضمانت صفحه روز آمد اتمی، رشته های دیگر باید از دستیابی به صفحه جلوگیری شود در حالیکه رشته در انتظار صفحه معتبر است. چندین راه حل ممکن می تواند به طریق زیر طبقه بندی شود:

· معلق نگه داشتن همه رشته های کاربردی زمانیکه سیستم به صورت روزآمد صفحه غیر معتبر پایان می یابد.

· اصلاح فهرست گر os که رشته هایی را فهرسست بندی نمی کند که احتمالاً قابل دستیابی به صفحه غیر معتبر است

·تکمیل بسته رشته جدید (7و5)

·نقشه کشی یک فایل به دو نشانی مهارتی و تعیین حواز متفاوت دستیابی به آنها.

روش اولیه قدرت مدارانه همه رشته های کاربردی را به طور موقتی از طریق پخش علامت SIGSTOP در طی دوره روزآمد کردن صفحه به طور معلق حفظ می گردد و رشته هایی مجدداً بعد از روز آمد کردن صفحه بر میانگیزد تا کامل شود. این روش خیلی ساده است اما آن حتی اجرای رشته های غیر مربوطه را به صفحه مسدود می گرداند در نتیجه، این روش بهره برداری cpu را به طور متنوع کاهش میدهد و برتری مورد انتظار ضعیف است. نگرش ثانوی اصلاح شالوده os است تا تنها رشته هایی را فهرست بندی کند که قابل دسترسی صفحه یکسان نیست. Murks[8] این نوع از سیستم است حتی این نگرش مؤثر است، و آن به محل پذیری سیستم صدمه می زند. مورد سوم تکمیل بسته رشته جدید برای کنترل فهرست بندی رشته در سطح کاربر است. رشته های DSm[7] و کوآکس(5) دو سیستم شناخته شده هستند اما آنها محل پذیری ندارند.

مدیریت حافظهسیستم های حافظهنرم افزار SDSM

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

بررسی میزان و نحوه گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دختر مقطع متوسطه

امروزه در سراسر جهان مسئله فراغت از جایگاه خاص برخوردار است ،‌پیشرفت صنعتی و اقتصادی در سال های اخیر که رفاه و آسایش بیشتری را به ارمغان آورده است و به شمار بیشتری از مردم این امکان را بخشیده است که نسبت به گذشته بخش بیشتری از اوقات خود را به امور معنوی – فرهنگی بپردازند

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	172 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	103

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بررسی میزان و نحوه گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دختر مقطع متوسطه ناحیه 2 شهر یزد

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول : مبادی تحقیق

1- مقدمه 1

2- موضوع تحقیق و تبیین آن .............................. 3

3- بیان مسأله مورد پژوهش (مشکل چیست؟)..................... 5

4- انگیزه محقق در انتخاب موضوع........................... 7

5- هدف تحقیق 8

6- ضرورت تحقیق (اهمیت مسأله مورد پژوهش)............... 9

7- واژه ها و اصطلاحات این تحقیق ..................... 11

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش

الف- سابقه نظری تحقیق ................... 12

تاریخچه ................................. 21

ب- سابقه عملی تحقیق ..................... 24

1- بررسی پژوهشهای مشابه موضوع تحقیق در جهان 24

2- بررسی پژوهشهای مشابه موضوع تحقیق در ایران 29

3- بررسی پژوهشهای مشابه موضوع تحقیق در محل تحقیق 34

ج- نقد و بررسی پ‍ژوهشهای انجام شده مشابه موضوع تحقیق 36

فصل سوم:روش تحقیق (متدلوژی)

الف- فرضیات ............................. 37

1- تعریف فرضیه 37

2- انواع فرضیه 37

3- فرضیات این تحقیق ............................... 38

4- سؤالات پژوهشی 38

ب- جامعه آماری و نمونه گیری ............. 39

1- تعریف جامعه آماری .................... 39

2- جامعه آماری این تحقیق ................ 39

3- تعریف نمونه گیری...................... 39

4- انواع نمونه گیری...................... 40

5- نمونه گیری در این تحقیق .............. 40

ج- جمع آوری اطلاعات....................... 43

1- تعریف روش جمع آوری اطلاعات ............ 43

2- انواع روشهای جمع آوری اطلاعات ......... 43

3- روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق...... 47

4- تعیین روایی روش جمع آوری اطلاعات ...... 47

5- تعیین پایایی روش جمع آوری اطلاعات...... 48

د- روش تحقیق ............................ 48

1- تعریف روش تحقیق ...................... 48

2- انواع و روش های تحقیق ................ 49

3- نوع و روش این تحقیق .................. 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

الف- تجزیه و تحلیل سؤالات چند جوابی پرسشنامه (با جدول فراوانی و درصدی و رسم نمودار ستونی)...... 51

ب- تجزیه و تحلیل سؤالات تشریحی پرسشنامه (با جدول فراوانی و درصدی)................................... 68

ج- تجزیه و تحلیل فرضیات (با جدول فراوانی و درصدی و رسم نمودار دایره ای )........................ 71

فصل پنجم: تفسیر نتایج پژوهش

1- نتیجه تحقیق........................... 78

الف- نتایج کلی و فرضیات.................. 78

ب- نتایج کلی سؤالات تشریحی................ 80

2- پیشنهادات و نظرات اصلاحی............... 82

الف- پیشنهادات محقق...................... 82

ب- استنتاج کلی از پیشنهادات پاسخ دهندگان. 83

3- مقایسه نتایج این تحقیق با پژوهشهای مشابه این موضوع 84

4- محدودیت ها و مشکلات این تحقیق.......... 86

5- فهرست منابع(کتابنامه)................. 87

6- پیوست(ضمائم)

نمونه پرسشنامه

چکیده :

امروزه در سراسر جهان مسئله فراغت از جایگاه خاص برخوردار است ،‌پیشرفت صنعتی و اقتصادی در سال های اخیر که رفاه و آسایش بیشتری را به ارمغان آورده است و به شمار بیشتری از مردم این امکان را بخشیده است که نسبت به گذشته بخش بیشتری از اوقات خود را به امور معنوی – فرهنگی بپردازند.

در واقع نوع گذراندن اوقات فراغت بازندگی معنوی و فرهنگی هر جامعه بسیار نزدیک است همین امر ارتباط تنگاتنگ جوامع آگاه را برآن داشته تا با اجرای سیاستهای مناسب فرهنگی ،‌ورزشی ،‌اتخاذ روش تشویق آمیز و مانند اینها از هدر رفتن آن جلوگیری کند .

این تحقیق با طرح این سؤال که در دانش آموزان دختر مقطع متوسط ناحیه 2 شهر یزد اوقات فراغت خود را به انجام چه کارهایی می پردازند ؟ آغاز می شود و با هدف بررسی چگونگی نحوه ی گذراندن اوقات فراغت و نوع فعالیتهای فراغت و کم و کیف پرداختن به هر کدام از فعالیت های فراغت و تعیین علایق دانش آموزان و نیز بررسی میزان دخالت امکانات در نحوه ی گذران اوقات فراغت می باشد.

این تحقیق شامل 7 سؤال پژوهشی که میزان اوقات فراغت ،‌سهم والدین و همسالان‌، تلویزیون ، ‌اینترنت ‌،موسیقی ‌،... ،‌مطالعه ی علمی و غیر علمی و نیز رضایت دانش آموزان از نحوه ی گذران اوقات فراغتشان ،‌خواست و انتظاراتشان از مسؤلان را می سنجد که نتایج بطور کامل در فصل پنجم آمده است .

اطلاعات این تحقیق از طریق پرسشنامه جمع آوری گردیده است و در قالب جداول فراوانی ،‌درصدها ،‌نمودارها تجزیه و تحلیل شده است .

جامعه آماری نیز 120 نفر از دانش آموزان دختر مقطع متوسط ناحیه 2 شهر یزد هستند که بصورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند و پایایی تحقیق هم از طریق آلفای کرابناخ (69%)‌سنجیده شد.

1- مقدمه :

در سایه ی تحولات عظیم علمی و فناوری های جدید در جهان امروز پدیده ای بنام اوقات فراغت شکل گرفته است پدیده ای که از یک سو زمینه ای مناسب برای رشد ابعاد مختلف وجود آدمی و رسیدن به کمال و سعادت است و بستری مطلوب برای رشد و شکوفایی استعدادهای نهفته در درون و از سوی دیگر آبستن مشکلات جدی و جدیدی برای نسل امروز و نسل های آینده است که اگر با علم و آگاهی با آن روبرو نشویم و برنامه ای مدون و منظم برای برخورد با آن نداشته باشیم ‌،دچار صدمات و لطمات جبران ناپذیری خواهیم شد .

توجه به این نکته بسیار مهم است که اوقات فراغت بخش جدایی ناپذیر زندگی امروزی است که نحوه ی گذراندن آن هم ممکن است باعث سلامت ،‌رشد و کمال فرد شود و هم موجب کندی ،‌انحراف و انحطاط آدمی گردد بخصوص در دوره ی نوجوانی ،‌اوقات فراغت اهمیت زیادی دارد زیرا نوجوان از یک سو مایل به برقراری ارتباط با دیگران ‌،به ویژه همسالان است ،‌از یکنواختی گریزان است و در کارها و امور زندگی خود تنوع می خواهد و از سوی دیگر هنوز به پختگی کامل نرسیده است اگر نوجوان برای گذراندن اوقات فراغت ،‌درست راهنمایی نشود ممکن است به انجام اموری گرایش پیدا کند که آثار نامطلوبی برای او خواهد داشت .

والدین باید در داخل منزل فضایی بوجود بیاورند که نوجوان بخشی از اوقات خود را در کنار پدر و مادر بگذراند درست است که او به همسالان و دوستان گرایش بیشتری دارد ولی اگر والدین با وی ارتباط عاطفی و اجتماعی مناسب داشته باشند نوجوان با آنان هم صحبت می شود ،‌از گفتگو با آنان لذت می برد و در برقراری ارتباط با دیگران نیز افراط یا تفریط نمی کند از طرف دیگر چون نوجوان در طول روز در مدرسه به سر می برد و در بیرون از مدرسه نیز عمدتا‌ً‌ با دوستان خود ارتباط دارد ،‌نقش مدرسه در راهنمایی او برای گذراندن اوقات فراغت بسیار مؤثر است مدرسه می تواند فعالیت های فرهنگی و تفریحی سالم پیش بینی کند و بطور غیرمستقیم رفتارهای دینی ،‌اجتماعی و فرهنگی مورد انتظار را در دانش آموزان تقویت نماید بویژه در ایام تابستان که دانش آموزان از درس و بحث و تکلیف رسمی فارغ شده اند تنظیم برنامه ی مناسب برای اوقات فراغت آنان لازمه ی رشد و کمال ایشان است والدین و مربیان نباید بطور افراطی در کارهای نوجوان دقیق شوند ،‌ ولی بررسی ،‌قضاوت و داوری درباره ی رفتار او و نحوه ی سپری نمودن اوقات فراغت را همیشه در نظر داشته باشند.

2- موضوع تحقیق و تبیین آن:

موضوع تحقیق :‌"بررسی میزان و نحوه ی گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دختر مقطع متوسطه ناحیه 2 شهر یزد"

تبیین موضوع تحقیق :

فراغت در لغت آسودگی و آسایش معمولاً در مقابل اشتغالات و درگیری های روزمره که نوعاً‌موجب خستگی می گردد بکار می رود اما فراغت از دیدگاه جامعه شناسی به این استنباط عام محدود نمی شود و تعریف و تبیین آن عملاً‌به گشایش باب وی‍ژه ای در حوزه ی این علم تحت عنوان جامعه شناسی فراغت انجامیده است اوقات فراغت را می توان مهم ترین و دلپذیرترین اوقات آحاد بشر دانست این اوقات مستعد است که برای مؤمنان لحظه های نیایش با معبود ،‌برای عالمان دقائق تفکر و تعمق و برای هنرمندان زمان ابداع و ساختن باشد .

در عین حال برای عده ای نیز اوقات فراغت ملال آورترین لحظه هاست اوقات فراغت از دیدگاه های متفاوت تعاریف متمایزی می یابد اما اغلب در این مورد اتفاق نظر دارند که این اوقات عبارتست از ساعاتی که باید بدون اجبار صرف اموری شود که شخص به آن تمایل دارد تا حد ممکن نباید باشد یا منبع درآمدی برای شخص محسوب گردد بلکه به سبک تنوع ،‌ایجاد سرگرمی و فراهم آوردن امکانات رشد فکری و جسمی در راستای تعادل و رسیدن به ارزشهای معنوی منجر گردد حال این سؤال پیش می آید که نوجوانان و جوانان اوقات فراغت خود را صرف چه کاری می کنند؟‌آیا بدنبال بدست آوردن نشاط و تجدید قوای جسمی و روحی خود می کنند یا فراغت آنان صرف از خود بیگانگی و مترادف بیکاری قرار می گیرد؟

این مهم است که این اوقات اگر بصورت صحیح و اصولی مورد بهره برداری قرار گیرد می تواند بخشی از مشکلات اجتماعی و فرهنگی و آموزشی ها را پاسخ دهد و نیز می تواند مانعی برای بروز رفتارهای نابهنجار در نوجوانان و جوانان ،‌این آینده سازان واقعی جامعه قرار گیرد برنامه ریزی های علمی و سازنده برای گذراندن اوقات فراغت می تواند جوانان و نوجوانان یک جامعه را اعم از دختر و پسر در جهت رشد شخصیت و نیروی خلاق از پیش برد و در عین حال بی توجهی نیز ممکن است سبب تزلزل شخصیت ،‌انحراف‌ ،‌کجروی و در نتیجه به هدر رفتن نیروی فعال او شود.

بنابراین سؤال اساسی که در این تحقیق مطرح می شود این است که :

دانش آموزان دختر مقطع متوسطه ناحیه 2 شهر یزد اوقات فراغت خود را صرف چه اموری می کنند ؟ چرا؟

3- بیان مسأله مورد پژوهش (مشکل چیست؟)

اوقات فراغت را می توان مهم ترین و دلپذیرترین اوقات آحاد بشر دانست این اوقات مستعد است برای مؤمنان لحظه های نیایش با معبود برای عالمان دقائق تعمق و تفکر و برای هنرمندان زمان ساختن و ابداع باشد در عین حال برای عده ای نیز این اوقات ‌،به جای "فراغت"‌ملال آورترین لحظه هاست.

واقعیت های تاریخی حاکی از آن است که تا مدت ها بعد از انقلاب صنعتی کار همراه با استثمار شدید ،‌مجالی برای فراغت باقی نمی گذاشت اما به تدریج ساعات کار محدود شد و اوقات فراغت با ابعاد و معانی تازه خود در جامعه شکل گرفت از این جهت باید فراغت را پدیده ای متعلق به عصر جدید دانست چنانکه کارکردهای فراغت را "رفع خستگی و استراحت " ،‌تفریح و سرگرمی و بالاخره "رشد شخصیت و شکستگی آن "‌بدانیم طبیعی است نیاز به اوقات فراغت مربوط به قشر خاصی نیست ولی از آن جا که کشور ما در ردیف جوان ترین کشورهای دنیا به اوقات فراغت (با میانگین سنی 16 سال)‌می باشد هدایت و ایجاد امکانات برای گذراندن اوقات فراغت نوجوانان و جوانان می تواند در شکل گیری شخصیت آنان و سازندگی جامعه نقش بسزایی داشته باشد گفتنی است که یکی از مشکلات پایدار جوامع فعلی فراهم آوردن وسایلی است که نیاز به فعالیت های تفریحی سالم و کافی را تأمین نماید با این که فقدان وسایل تفریحی به هیچ وجه علت منحصر به فرد کجروی نیست غالباً یکی از موجبات آن محسوب می شود تحقیقات متعدد نشان داده است که رواج انواع تفریحات انحرافی در بسیاری از کشورهای غربی و در برخی از کشورهای در حال توسعه ناشی از نداشتن امکانات مناسب تفریحی ‌،عدم آگاهی ‌،نداشتن برنامه ی صحیح و نیز اجرای سیاستهای اجتماعی و اقتصادی نادرست در این زمینه است که موجب شده است بسیاری از نوجوانان و جوانان به سوی فعالیت ها و تفریحات ناسالم کشیده شوند پژوهشهای انجام شده در ایران حاکی از این مطلب است که بسیاری از موارد شدید انحرافات در میان نوجوانان و جوانان نتیجه فقدان برنامه ریزی صحیح جهت گذران اوقات فراغت بوده است استکبار جهانی تمام تلاش خود را معطوف کرده تا جامعه ی اسلامی را از داشتن نیروی انسانی مطلوب محروم سازد بنابراین جا دارد به منظور تحقق اهداف انقلاب اسلامی با سیاستگذاری و برنامه ریزی مناسب و وضع قوانین لازم توجه بیشتری به اوقات فراغت نوجوانان و جوانان شود عدم ارائه برنامه لازم و مناسب در این زمنیه موجب خواهد شد مروجین فرهنگ غرب با برنامه ریزی های جامع و منحرف کننده‌ی خود باعث رواج فساد و ابتذال میان قشر جوان و نوجوان شده ‌،اهداف شوم خود را تحقق بخشد.

4- انگیزه محقق در انتخاب موضوع

نوجوانی و جوانی فصل شورانگیز زندگی و مظهر نشاط و سازندگی اند روح لطیف و قلب ظریف نوجوانان و جوانان جلوه آفرینش و صحیفه مصفای هستی است جوانی تبلور شور و هیجان ،‌ گذشت و ایثار ،‌قدرت و توان ،‌صداقت و صراحت،‌شجاعت و قاطعیت ،‌امید و آرزو ‌،عشق و محبت و خلوص و پاکی است .

در نگاه جوان شور زندگی و آهنگ سازندگی متجلی است پس با توجه به اهمیت و نقش نوجوانان و جوانان بعنوان نیروهای فعال و با توجه به خطراتی که بر سر راه این قشر وجود دارد چگونگی گذران اوقات فراغت اهمیت دارد که ما سعی کردیم ضمن این تحقیق یک نظر اجمالی از نحوه ی گذران اوقات فراغت دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر یزد "ناحیه ی دو"‌داشته باشیم .

وجود ضرب المثل هایی چون شیطان همیشه برای دست های خالی کار بدی می یابد. و نیز بیکاری مادر همه بیماری ها است ضرورت توجه به اوقات فراغت و چگونگی گذران آن را یادآوری می کند ] در از دست دادن وقت و صرف بدان ماند که کسی را گویند که "این درخت را بر کن"‌هر چه او اندیشه کند که بر کند نتواند ‌،گوید صبر کنم تا قوت یابم ،‌پس هر قدر صبر کند درخت قوی تر گردد و او ضعیف تر و کندن آن درخت دشوارتر گردد[

در تعریف اوقات فراغت آمده که فراغت دانش آموزان بخشی از مدت زمان روزانه هفتگی ماهانه یا سالانه است که در طی آن فرد می تواند به فعالیت های دلخواه بپردازد بنابراین اوقات فراغت زمان آزادی است که آنان فارغ از تحصیل با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی بدنبال خواسته ها و علائل خویش می روند و یا آن را هدر می دهد.

5- هدف تحقیق :

الف- هدف کلی

بررسی میزان و نحوه ی گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر یزد

ب- اهداف جزئی

1- بررسی میزان اوقات فراغت دانش آموزان

2- بررسی سهم والدین و همسالان (دوستان )‌ در گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان

3- بررسی سهم تلویزیون ،‌اینترنت ،‌موسیقی و ... در گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان

4- بررسی سهم مطالعه ی علمی و غیر علمی در گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان

5- نقش ورزش و فعالیت های ورزشی در اوقات فراغت دانش آموزان

6- میزان رضایت دانش آموزان از نحوه ی گذران اوقات فراغتشان

7- خواست و انتظارات دانش آموزان از مسوولان در زمینه اوقات فراغت

6- ضرورت تحقیق (اهمیت مسأله مورد پژوهش)

بهره گیری مناسب از اوقات فراغت یکی از مشکلات اساسی و پایه ای جوانان است و این امر خود موجب تنش های فراوانی در زمینه انتخاب شیوه ی پر کردن اوقات فراغت می گردد که غالباً آنان را به اضطراب و نگرانی های بسیار دچار می کند و به از بین رفتن تعادل روحی آن ها منجر می شود جامعه شناسان فراغت معتقدند که در صورت فقدان برنامه و آماده سازی برای بهره برداری از اوقات فراغت ،‌فضای وسیع فراغت دشمن شماره یک انسان های جامعه خواهد بود این امر در مورد نوجوانان و جوانان ابعادی دهشناک خواهد داشت جوانان با نیرو و انرژی و امر و تمایل به فعالیت ،‌نمی توانند خلأ زمانی را تحمل می کنند و آسیب ها و ناهنجاری های رفتاری و اجتماعی نیز از همین خلأ نشأت می گیرد.

نقش و اهمیت اوقات فراغت در زندگی جوانان ضرورت یک برنامه ریزی دقیق را پیش از پیش جلوه گر می سازد و ما را ملزم به تدوین طرحی جامع می کند به گفته ی دینس گیور یکی از محققانی که در زمینه اوقات فراغت دانش آموزان ،‌نوجوانان و جوانان مطالعات فراوانی انجام داده است:

« انسان آنقدر که قادر است با سختی ها و مشکلات کنار بیابد و شرایط را بپذیرد نمی تواند با اوقات فراغت وسیع و بی برنامه مواجه شود » اوقات فراغت فرصتی به نوجوان می دهد تا انرژی هایش را آزاد کند و به خلاقیت و خود شکوفایی نایل شود و لیکن در صورتی که این فرصتها به هرز رود و نتواند نوجوان را به مشغولیت برانگیزد زمینه ساز انحرافات و کجروی های او خواهد بود آنچه امروز بعنوان یکی از مشکلات اصلی در جامعه ما مطرح است عدم انضباط و بی برنامه گی اوقات فراغت می باشد.

7- واژه ها و اصطلاحات این تحقیق

- فراغت :‌در لغت به معنای آسایش ‌،استراحت ‌، آسودگی و آرامش است همچنین آن را در معنای فرصت ،‌مجال و آسوده شدن نیز به کار گرفته اند .

فراغت در برابر کار قرار می گیرد لیکن تعریف آن بدون توجه به مجموعه های اجتماعی ، ‌سطح فنون ،‌شیوه زندگی ‌،مدلهای اجتماعی ‌،فرهنگی مسلط ممکن نیست .

- اوقات فراغت :‌از دیدگاه های مختلف دارای تعاریف متفاوتی است اما اغلب در این مورد اتفاق نظر دارند که این اوقات عبارتست از :‌

ساعاتی که باید بدون اجبار صرف اموری شود که فرد به آن تمایل دارد و تا حد ممکن نباید با نفع اقتصادی همراه باشد یا منبع درآمدی برای شخص محسوب گردد‌،بلکه باید به کسب تنوع ،‌ایجاد سرگرمی و فراهم آوردن امکانات ،‌رشد فکری و جسمی در راستای تعالی و رسیدن به ارزشهای معنوی منجر گردد و نیز می توان آن را چنین تعریف کرد :

« اوقات فراغت »:ساعات یا روزهایی که فرد آن را به میل خودش به منظور استراحت ،‌تفریح ،‌سرگرمی و افزایش معنویات و توسعه مهارتها یا شرکت داوطلبانه د رامور اجتماعی پس از انجام وظایف شغلی ‌، خانوادگی ‌، اجتماعی ‌، ضروری برای پرداختن به فعالیتها و اشتغالات معین که در این تحقیق ‌«‌فعالیتهای فراغت »‌ نامیده شده است صرف می کند .

بررسی پیشینه پژوهش : (Research Literature)

الف – سابقه نظری تحقیق (‌بررسی نظریه ها و فنون مربوط به پژوهش )‌

اوقات فراغت از دیدگاه جامعه شناسان و دانشمندان

- فاطمه کباری جامعه شناس و پژوهشگر مسائل اجتماعی اوقات فراغت را لحظه هایی می داند که فرد فارغ از کار مسئولیت آن را براساس تمایل شخصی خود تنظیم می کند و برنامه آن در مورد هر کس متفاوت است و به سلیقه نیازهای روحی ‌،سن و توان مالی فرد بستگی دارد او می گوید :‌لحظه لحظه اوقات فراغت امروزه از چنان اهمیتی برخوردار است که حتی از آن به مثابه آینه فرهنگ جامعه یاد می کنند به این معنی که چگونگی گذراندن اوقات فراغت افراد یک جامعه تا حد بسیاری معرف ویژگی های فرهنگی و میزان توسعه یافتگی آن جامعه است بنابراین اگر طرح و نقشه زندگی و کار جوانان با برنامه هایی که برای اوقات فراغت خود تنظیم می کند مغایرت داشته باشد و یا تفریحات و فعالیتهای فراغتی آنها با هنجارهای فرهنگی در تضاد می باشد اوقات فراغت به یک مشکل اجتماعی مبدل خواهد شد .

- امان الله قرائی مقدم جامعه شناس و استاد دانشگاه نیز در این زمینه معتقد است که هر کاری که غیر از کار و حرفه روزانه خود ‌،به اختیار فرد و هر ساعتی از فراغت که مایل است انجام شود اعم از تفریح یا انجام کاری سخت و عقب افتاده باز هم جزئی از گذراندن اوقات فراغت محسوب می شود زیرا بر خلاف کار روزانه هیچ اجباری برای انجام آن ندارد و می تواند زمان آن را تغییر دهد.

- دکتر علی سعیدی کارشناس برنامه ریزی و رفاه با اشاره به اوقات فراغت در سالهای اخیر می گوید در سالهای اخیر اوقات فراغت ،‌تفریح محسوب شده است در صورتی که هم فرصت است و هم تهدید

د رگذشته به هر نحوی تلاش می کردیم تعطیلات سپری شود در صورتی که اوقات فراغت در تمام سال وجود دارد و متأسفانه سازمانهای دولتی فعالیتهایشان را معطوف به پر کردن این اوقات می کنند .

مکان فراغت محلهای تفریح نیست و اتفاقاً‌ می بینیم که بیشتر اوقات فراغت در خانه می گذرد و کمتر می توان رفتار افراد را در خانه کنترل کرد ‌، انواع بازیهای الکتریکی بچه ها را منزوی کرده و حتی شاهدیم که در کشورهای غربی در مورد چاقی ناشی از این بازیها هشدار می دهند .

- اوقات فراغت در حال حاضر بعد رسانه ای یافته و بیشترین اوقات فراغت افراد را رسانه‌ها به خود اختصاص می دهند د راین میان رسانه های مکتوب کمترین زمان و رسانه‌های صوتی و تصویری بیشترین زمان را به خود اختصاص می دهند .

دکتر سعید معید فرد ،‌استاد دانشگاه تهران در این باره می گوید :‌ علیرغم اینکه میزان تحصیلات وسواد در کشورها به سرعت در حال افزایش است و انتظار می رود که سهم رسانه های مکتوب بیشتر شود اما هنوز در سبد کالای مصرف فرهنگی خانوارها رسانه مکتوب نقش مهمی ندارد.

این جامعه شناس گرایش مردم به سمت رسانه های صوتی و تصویری را بسیار بالا دانسته و ادامه می دهد مطالعات نشان داده که بیش از پنجاه درصد اوقات فراغت صرف رسانه های صوتی و تصویری و کمتر از بیست درصد مصرف رسانه های مکتوب می شوند.

اما این استاد دانشگاه گذراندن اوقات فراغت در پای رسانه های صوتی و تصویری را مانع خلاقیت و نوزایش روحی و روانی افراد دانسته و می افزاید :‌ افراد در برابر این رسانه بیشتر دارای نقش انفعالی هستند در حالیکه در سایر امکانات فراغتی مانند گردش و تفریح افراد قادر به برقراری یک رابطه فعال با دیگران می باشد .

- قرائی مقدم توجه به بعد اقتصادی در برنامه ریزی اوقات فراغت جوانان را بسیار مهم می داند و امکانات محدود تفریحی ،‌ورزشی و فرهنگی و ... همچنین بالا بودن هزینه های استفاده از امکانات که گاهی برای جوانانی از قشر متوسط و ضعیف جامعه غیر ممکن است اشاره کرده و می گوید :

در واقع برنامه ریزی ما برای اوقات فراغت تحت تأثیر اشتغال ما است و چنانکه عمده خانواده ها توان مالی برای ساماندهی و نظم بخشیدن اوقات فراغت جوانان در میان اعضای خانواده را ندارد و نمی توانند برای سفرهای فصلی ،‌سالیانه و یا آخر هفته برنامه ریزی اقتصادی داشته باشند و به ناچار جوانهای ما خیلی زود جذب گروه همسالان می شود و اوقات فراغتشان را بیرون از خانه و با دوستان سپری می کنند و به جرأت می توان گفت که یکی از عوامل مؤثر در بروز انواع آسیب های اجتماعی مربوط به عدم مدیریت و برنامه ریزی صحیح برای بهینه سازی اوقات فراغت نوجوانان و جوانان است.

فیلسوف و متفکر شهید استاد مطهری – رضوان الله تعالی علیه – در انجمن ماهانه ی دینی سخنانی تحت عنوان – رهبری نسل جوان – ایراد فرموده اند که چکیده ی آن چنین است:

« رهبری نسل جوان یک وظیفه و مسئولیت عمومی است که متوجه همه می باشد زیرا هر نسل مسئول نسل بعدی است رهبری یک نسل در همه ی احوال و همه شرایط یکسان نیست و یک نسخه ی معین ندارد وسایل در هر زمانی مخصوص خود آن زمان است همانگونه که معجزه ی پیامبران در تمام زمان ها یکسان نبوده است مسأله رهبری و هدایت از لحاظ تاکتیک و کیفیت عمل در زمان های متفاوت در مورد اشخاص متفاوت فرق می کند.

بنابراین ما باید نسل جوان را بشناسیم و بفهمیم دارای چه مشخصاتی ممیزاتی است درد نسل جدید عقلی و فکری است ‌،دردی که نشانه بیداری آنان است یعنی امروز جوان چیزی راحس می کند که نسل گذشته احساس نمی کرد ‌،باید شک و تردید جوانان را رفع کرد و با منطق روز به هدایت و رهبری نسل جوان پرداخت »

- در کتاب « جوانی پررنج » تألیف دکتر ناصرالدین صاحب الزمانی در سال 1344 چنین آمده است :

بدبینی ،‌تردید ،‌خودخوری ،‌تنهایی و مردم گریزی بیمار گونه که در منطق الطیر عطار ،‌بصورت بوتیمار و در نوشته صادق هدایت در قیافه بوف کور جلوه گر می شود در نوجوانی و جوانان ایرانی مشهود و متجلی است .

دکتر صاحب الزمانی اهم مشکلات جوانان را در کتاب خود چنین بیان کرده اند :

1)‌ مسئله تحصیلات :‌ که با کار ناهماهنگ است و تعادل و تناسب و عرضه و تقاضای نیروی انسانی مطرح نیست .

2)‌ مسئله مقبولیت :‌ که خودنمایی جوانان و نوجوانان برای کسب مقبولیت و مطرح شدن است .

3)‌ مسئله جنسی :‌ در نوجوانی اول به صورت عشق عاطفی و در نوجوانی دوم شور جوانی به صورت عشق شهوانی تجلی می یابد.

4)‌ مسئله همسر گزینی و طلاق:‌ جوانان ملاک صحیحی در انتخاب همسر ندارند و چون با تعقل به همسرگزینی نمی پردازند و با عشق صوری و جذبه سکسی به انتخاب همسر می پردازند غالباً‌ به طلاق می انجامد.

5)‌ مسئله تضاد ارزشها :‌ که میان جوانان و اولیاء آنان و عرف جامعه تضاد ارزشی وجود دارد (امروز ما حتی شاهد آن هستیم که نسلی که انقلاب نموده است با نسلی که پس از انقلاب به وجود آمده است یعنی نسل انقلاب دارای ارزشهای متضادی هستند ،‌نه نسل اول انقلاب ،‌نسل دوم را قبول دارد و نه نسل دوم نسل اول را).

6)‌ مسئله ناهماهنگی خانه و مدرسه : عوامل تعلیم و تربیت که عبارتند از خانه و مدرسه و جامعه هماهنگ و در حال تعامل نیستند و در تربیت نسل جوان اختلاف نظر دارند .

7) مسئله تفریح : تفریح در ایام فراغت برای تجدید نشاط و نیرو ،‌کاستن از یکنواختی زندگانی تحصیلی و حرفه ای ،‌ از اصول و لوازم اساسی بهداشت تن و روان است ،‌نیاز به تفریح از نیازهای اصیل بشر شده است . علاوه بر لزوم تفریحهای مناسب تنوع اقسام آن نیز برای افراد و گروهها و طبقات مختلف جوانان ضروری است بدون شک احتیاجات تفریحی افراد با هم متفاوت است .

متأسفانه ،‌ جوانان ما غالباً‌ فاقد وسایل تفریحی سالم اند و یا اگر وسیله ای برای تفریح آنان یافت شود عموماً‌ مناسب نیست و به طور کافی برای همه به اندازه کافی وجود ندارد و متنوع نیست.

- آبراهام مازلو ( روان شناس انسان گرا)‌معتقد است بزرگان و پیشروان علم و اندیشه و مصلحان و بزرگ مردان تاریخ کسانی بودند که نگرش آنان نسبت به حیات یک نگرش آزاد ،‌راحت ،‌مستقل ،‌ بدور از تعصبات و تنگ نظری ها همراه با ایمان و عشق به طبیعت و نمودهای هستی و جامعه جهانی بوده است ،‌ برای این دسته از افراد اوقات کار و تفریح ،‌اوقات اشتغال و فراغت و اوقات رنج و استراحت به گونه ای بوده است که هر دوی این اوقات ،‌باروری و خلاقیت و ابتکار داشته و به خوبی سازگار می شدند . سازگاری این افراد و آرامش و استرس روانی آنها در موقعیت های متفاوت و متضاد ناشی از سعه صدر ،‌ بزرگ منشی و بلندنظری آنها بوده است .

- جان دیوئی فیلسوف و مربی بزرگ معاصر نیز تعبیر مشابهی از اوقات فراغت و اوقات اشتغال دارد و معتقد است :‌ که یک فرد فعال ،‌سازنده و خلاق در همه شرایط زمانی و مکانی می تواند از تجربیات خود به نحو احسن استفاده کند و دائماً‌در بازسازی تجربیات پیشین خود به سر برد .

او معتقد است فلسفه تربیت ،‌ آمادگی برای زندگی نیست بلکه عین زندگی است و اوقات فراغت ، آمادگی برای اشتغال نیست بلکه اگر از همان اوقات نیز به خوبی استفاده شود عین تولید و خلاقیت است.

- ژومر دومازیه ( J.Dumazedier) جامعه شناس فرانسوی براساس فراغت به معنی امروزی دو شرط قائل است : اول اینکه فارغ از اجبارهای مذهبی و عمومی باشد و در آن نوعی گزینش آزادانه فردی مطرح است .

دوم اینکه از سایر فعالیتها که در آن کسب معیشت می کنند جدا شده باشد با این دو شرط دومازیه معتقد است که فراغت تنها در جوامع صنعتی پیدا می شود و در رابطه با زندگی روستا تحت سلطه ارزشهای شهری و صنعتی قرار گرفته و کار کشاورزی به سوی شیوه کار صنعتی گرایش یافته و این امر در مورد مناطق روستایی کشورهای در حال توسعه صادق است.

- پی یر (Pieper) نیز معتقد است که موجودیت و اصالت فرهنگ بر مبنای فرصتها و اوقات فراغت افرادی که در آن اجتماع زندگی می کنند ،‌ پی ریزی شده است .

- ژرژ فرید من (J.fridman) فراغت را به عنوان پاداشی در مقابل از خود بیگانگی ناشی از کار تلقی می کند و آن را لازم می داند .

- اندرسون (Andarson) فراغت را در زمان فروخته نشده ای می داند که متعلق به فرد است زمانی که فرد به میل خود از آن استفاده می کند.

- برتراندراسل درباره ی اوقات فراغت چنین اظهار نظر می نماید :‌" فنون جدید امکان این را به دست داده که اوقات فراغت تا محدوده اختیارات طبقات ممتاز خارج شده و بین تمام افراد تقسیم گردد".

اوقات فراغت از دیدگاه اسلام :

امام علی (ع)‌ بزرگترین تفریح را کار می داند: پس نوع نگرش به زندگی ،‌نوع جهان بینی و شیوه تلقی از پدیده های هستی است که شکل دهنده و معنا دهنده ی زمان و مکان و فرصتهای فرد می گردد با این وصف باید اوقات فراغت را به حسب تفاوت های ارزشی و فرهنگی ،‌ نگرش ها ،‌ تجربیات ،‌ شرایط و موقعیت های مادی و معنوی هر فرد تعریف کرد . این بینش پویا با آنچه در مکاتب و نظریه های غربی مطرح است ،‌ به کلی متفاوت است . در مکتب اسلام اوقات فراغت تنها مقدمه ای برای انتصاب و اتصال به مسیر کمال است .

" فاذا فرغت فانصب " هر زمان که فارغ شدی ،‌متصل شو.

اوقات فراغت در اسلام عین تفریح و تفریح او عین کار است ،‌ مشروط بر آن که از درون بجوشد ،‌ از استعدادهای خود بهره گیرد و به حرمت عزت معطوف خویش تکیه نماید که مصداق " فاما من ثقلت موازینه و فهو فی عیشه راضیه" خواهد بود این مفهوم و برداشت از اوقات فراغت در کمتر مکتب و نظریه ای به چشم می خورد زیرا غالب نظریه های روانشناختی و اساساً‌ آنهایی که کلیت انسان را در دهلیزهای آزمایشگاهی قطعه قطعه کردند،‌ قهراً اوقات زندگی آدمی را نیز به تجربه کشانده و از یکپارچگی آن خارج ساخته اند .

اما پاره ای از نظریه پردازان دیگر به مفهوم واقعی اوقات فراغت نزدیک تر شده اند مثلاً‌ " مید" یکی از نظریه پردازان معتقد است فعالیت آدمی در اوقات تفریح و استراحت شرایطی را فراهم می آورد که به ایمان و صلح و آرامش دست می یابد.

- "‌ان مع العسر یسرا ،‌ فاذا فرغت فانصب و الا ربک فارغب" : همانا با هر سختی گشایشی است پس هرگاه فراغتی یافتی ،‌ بکوش و به سوی پروردگار خویش گرای.(‌آیه 7 و 8 سوره مبارکه انشراح )‌

- از بررسی تاریخ اسلام چنین می توان نتیجه گرفت که بزرگان صدر اسلام به نیروی خلاق و کارایی نسل جوان و ارزش آن همچنین نقش فعالانه در امور مملکتی توجه داشته و برای آن اهمیت خاصی قائل بودند به طوری که پیامبر گرامی اسلام در جهت رشد استعدادها و پرورش جسم و روح جوانان همیشه آنان را تشویق می نمودند و در این زمینه می فرمایند :

-" تفریح کنید ،‌بازی کنید ،‌زیرا دوست ندارم که در دین شما خشونتی دیده شود ."

- بهترین سرگرمی مؤمن شنا است ،‌ به فرزندان خود شنا و تیراندازی بیاموزید و آنان را هشدار داده که قدر نعمت های صحت و فراغت را بدانند.

- امام باقر (ع)‌می فرمایند :

"ایاک والکسل و الفجر فانها مفتاح کل بشر"‌ از تنبلی و کسالت و کم حوصلگی دوری کن زیرا این دو حالت سرآغاز هر بدی است.

در آیین مقدس اسلام تمایل به تفریح مانند سایر خواهشهای طبیعی بشر مورد توجه واقع شده است و به شایستگی ارضاء می شود در برخی از روایات خاطر نشان شده است که شایسته است مسلمان قسمتی از وقت خود را به جلب لذت های صلاح اختصاص دهد و موجبات انبساط خاطر خویش را فراهم نموده و برای فرایض دینی و دنیوی آماده گردد.

ساعات تفریح یکی از بهترین فرصتهای سودبخش در جهات رشد بشر است و در موقع تفریح وسرگرمی محیط زندگی رنگ ذوق و ابتکار به خود می گیرد، لطف و صفای مخصوص پیدا می کند و عواطف و احساسات شکوفا می گردد.

نحوة گذراندن اوقات فراغتاوقات فراغتفراغت

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

بررسی مدیریت بحران

مقوله بحران امروزه از پیچیده‌ترین موضوعاتی است که رهبران، مدیران جامعه با آن درگیر می‌باشند گستردگی و تنوع موضوع به همراه حساسیت و اهمیت آن باعث شده که اندیشمندان زیادی در این وادی قلم‌فرسائی کرده و هر یک از دیدگاه خود راههای برای شناخت و هدایت آن ارائه دهند در کنار این اندیشمندان رهبران جامعه هستند که عملاً با موضوع دست و پنجه نرم کرده، به هنگام

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	58 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	116

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

مقوله بحران امروزه از پیچیده‌ترین موضوعاتی است که رهبران، مدیران جامعه با آن درگیر می‌باشند. گستردگی و تنوع موضوع به همراه حساسیت و اهمیت آن باعث شده که اندیشمندان زیادی در این وادی قلم‌فرسائی کرده و هر یک از دیدگاه خود راههای برای شناخت و هدایت آن ارائه دهند در کنار این اندیشمندان رهبران جامعه هستند که عملاً با موضوع دست و پنجه نرم کرده، به هنگام مواجهه با بحران سعی در هدایت، کنترل و مقابله با بحران دارند برای آنها معمولاً این سوالات مطرح است که ادبیات بحران چیست، منابع مورد حمایت در بحران کدامند عاملین و منابع مورد حمله در بحران احتمالاً چیست لیکن با گستردگی جوامع و موضوعات مرتبط با آن و سوء استفاده‌های بعمل امده در این خصوص اندیشمندان را بر آن داشته تا ضمن تعیین چارچوبهای برای شناخت بحران زمینه‌های فراهم کنند تا بتوان بحرانها را از یکدیگر تفکیک کرد و در همین راستا سخت اقدام به دسته‌بندی کلی شامل بحرانهای عارضی، هدایت شده نموده‌اند، که هر یک از این بحرانها خود نیز از تقسیماتی برخوردارند.

برای شناخت و یا تفکیک این دو بحران از یکدیگر در مرحله نخست لازمست بحران حادث شده شناخته شود.

پس از شناخت بحران به هنگام وقوع بحران ، بحران موجود را بر اساس فاکتورهای شناخته شده در هر بحران با آن مقایسه کرد چنانچه از فاکتورهای موجود برخوردار نبود می توان احتمال هدایت شده بودن آن را داد .

امروزه تفکیک بحرانهای عارضی از هدایت شده کاری بس دشوار است و از آنجا که بحران سازی امری غیرقانونی است معمولاً متخصصین فن کمتر اقدام به نگارش موضوعات نموده و چنانچه نیز در این خصوص مطالبی نگارش شود معمولاً سعی در جلوگیری از انتشار آن می دارند ، از طرف دیگر متخصصین فن نیز فنون این اقدامات را بعنوان سرمایه در نزد خود حفظ کرده و به منظور جلوگیری از بهره برداری رقبا یا دشمن از انتشار آن خودداری می نمایند ، اما با مقایسه بین بحران حادث شده با واقعیتهای که در بحرانهای طبیعی حاکم است، می توان به برخی از تفاوتهای آن پی برد، که خود زمینه ای برای کشف و شناسایی بحرانهای هدایت شده باشد از آنجا که روشهای مقابله با بحرانهای هدایت شده با روشهای مورد استفاده در بحرانهای عارضی متفاوت است لذا تنها پس از اطمینان از هدایت شده بودن بحران می توان از روشهای مربوطه استفاده کرد لازم بذکر است عدم تشخیص صحیح و هدایت شده قلمداد کردن بحران‌های عارضی می تواند تبعات نامطلوبی به همراه داشته و گاهاً خود منجر به شدت بحرانها و فراهم شدن زمینه برای بهره برداری دشمنان از این بحرانها شود تشخیص این وظیفه که چگونه فردی بحران‌های عارضی را شناسایی و تفکیک کند وقتی که او به چنین مواردی برخورد کرد هر دو از جمله مهمترین و مشکل ترین کارها در راستای طرح مزبور است حال چنانکه تفکیک بحرانها از یکدیگر مشکل است تفکیک بحران عارضی از هدایت شده به مراتب مشکل تر خواهد بود زیرا باید اول تفکیک بحرانها بدرستی صورت گرفته باشد تا بتوان فاکتور موجود در آن بحران با فاکتورهایی که معمولاً در آن بحران خاص وجود دارد مقایسه کرد . لذا در همین راستا در این مقاله نخست در فصل اول مطالبی در خصوص شناخت بحرانهای موجود در جوامع مخصوصاً جوامع در حال توسعه ارائه شده و سپس به بحث عملیات روانی و ابزارهای مورد استفاده بحران سازان برای ایجاد، یا توسعه بحرانهای هدایت شده پرداخته و درفصل سوم با عنایت به شناخت کسب شده مکانیزم تفکیک این دو بحران از یکدیگر پرداخته و در پایان نتیجه گیری تقدیم خواهد شد .

فصل اول: بحرانهای عارضی

در تعریف بحرانهای عارضی آمده است که این بحرانها ریشه در ذات و درون ساختار نظام داشته و از ضعف رفتارها شکل می‌گیرد.

به طور کلی جوامع را از نظر تاریخی می توان بر اساس بعضی تمایزات به سه گونه یا مرحله اساسی «سنتی » و « در حال گذار » و « مدرن » طبقه بندی کرد ، که دو گونه اول و آخر ، وضعیت تعادل را توصیف می نمایند ؛ از این رو وضعیت تعادل نسبتاً با ثبات تر است ، در حالیکه جوامع در حال گذار که قسمت اعظم جهان سوم را در بر می گیرد، بی ثبات تر و ذاتاً ناقص است . حاصل پژوهش راجع به روابط برابری ، ظرفیت و انفکاک ساختاری ، این بوده که، در حالی که نظم های اجتماعی سنتی قادر به گسترش تنش ها و تضادهای داخلی نمی باشند ، سرشت واقعی نوسازی حالتی پویا است که نیازمند مدیریت و بهبود تنش های غیرقابل اجتنابی است که ذاتی نشانگان توسعه است . تحت تأثیر بینشی که این رهیافت به ما داد ، دریافتیم که مشکلات کشورهای در حال توسعه امروزی آفریقا و آسیا به مشکلات همیشگی جوامع صنعتی پیشرفته نزدیکتر بوده و از اموری که به نظمهای سنتی تعلق دارند ، فاصله زیادی دارد . این رهیافت همچنین ما را به درکی عمیق تر از وجود تنش ، تعارض و حتی خشونت در تمامی جوامعی که باید بر نشانگان توسعه فایق گردند ، رهنمون گردید . بطور مقایسه ای ، به هر اندازه که یک جامعة بیشتر توسعه یافته کمتر دچار بی ثباتی و تعارض باشد ، امکان بسیج منابع و تلاش برای تفوق بر تنش های ذاتی نشانگان توسعه بیشتر خواهد بود .

در راستای شناسایی و تحلیل مشکلات کلیدی یا بحرانهایی که ظاهراً از نظر تاریخی در فرآیند توسعه سیاسی خود را نشان می دهند ، با توجه به ارتباط فرایندهای توسعه با تنش ها و تعامل آنها با شرایط بنیادین مورد نیاز برای ساختن کشور- ملت به پنج بحران شامل بحرانهای هویت، مشروعیت، نفوذ، مشارکت، توزیع برخورد می‌کنیم.

لیکن در وهلة اول ، دربارة اینکه بحران ها یا مشکلات دقیقاً چیستند ، قدری ابهام وجود دارد . بعضاً ، موضوع این است که آیا آن ها بحران اند ( نوعی خاصی از رویداد که می آید و می رود ، به سختی در یک توالی جای می گیرند زیرا به ظاهر هر پنج بحران با هم بوجود می آیند . از آنجایی که پنج بحران یا مشکل های مذکور از انواع مختلفی هستند و اساساً از یک نوع نمی باشند ، باید توقع چنین امری را داشت ، بنابراین ، یک نوآوری حکومتی به برنامة‌ مالیات مجدداً توزیعی در پاسخ به تقاضایی عمومی – کنشی است که مشکل توزیع را مخاطب خود قرار می دهد ، ممکن است موفقیت آن به توان حکومت برای « نفوذ » در جامعه ( همراه کردن مردم با نظام جدید ) وابسته باشد ، که آن هم به نوبة خود ممکن است بر مشروعیت نظام تأثیر بگذارد ) منوط باشد ؛ و ممکن است معیار مربوطه بدون توجه به فراینده مشارکت رشد یافته باشد . بدین ترتیب ، تقریباً در هر نقطه ای که کسی از برخورد یک نظام سیاسی با یکی از مشکلات پنجگانة سخن بگوید ، نشانه هایی از یک « بحران » همزیستی مشکل مشروعیت با یک یا چند مشکل دیگر است .

در نگاه اول ، به نظر می رسد واقعیت این باشد که مواردی را که ما می خواهیم متوالی قرار گیرند اگر در یک توالی قرار نگیرند ، به شرط اینکه « رسیدگی » بیشتری اجرا شود ، مساله ای چندان حاد نخواهد بود . این رسیدگی و بررسی کردن دو جنبه دارد . ما باید دربارة ماهیت مواردی که در تلاطم در یک توالی قرار دهیم تصمیم بگیریم و مسالة جای دادن هر مورد خاصی در یکی از رده بندی ها را مد نظر قرار دهیم . اولین مساله این است که: آیا ما از بحران ها سخن می گوئیم یا مشکلات یا چیز دیگری ؟ با فرض اینکه ما راجع به پاسخ به سوال اول تصمیمی اتخاذ نموده باشیم دومین مساله این است که چگونه معین کنیم که رویدادی خاص ، بحران مشارکت است و بحران توزیع نمی باشد ؟ پاسخ به سؤال دوم مستلزم بررسی قواعدی است که اولاً به ما می گوید با چه نوعی از مشکلات یا بحران روبرو هستیم ، ثانیاً ، از دیدگاه چه کسی بحران یا مشکل در یک رده بندی قرار می گیرد .

بحران چیست ؟

اگر مجبور باشیم بحران های مخلتف را در یک توالی قرار دهیم ، باید مشخص کنیم که آن بحرانها چیستند ؟ ممکن است تصور شود که پنج بحران با فرایندی که حکومت به وسیلة آن تصمیم گیری و اجرا می کنند رابطه ای نزدیک دارد . ممکن است هویت ، مشروعیت ، مشارکت ، نفوذ و توزیع جنبه هایی از تصمیم گیری حکومت تصور شوند که می توانند به مشکل تبدیل شوند ، یا وقتی آنها به عرصة تعارض وارد شوند موجب بحران گردند . می‌توان پنج حوزه مشکل اصطلاح «حوزه مشکل» را می‌توان به جای بحران به کار برد.

1 – بحران نفوذ مشکل میزان کنترل مؤثری است که حکومت مرکزی داراست .

2 – بحران مشارکت مشکل کسی است که در تصمیم گیریها حکومتی شرکت می کند (کسی که بر تصمیم گیریها تأثیر گذار است ).

3 – بحران مشروعیت اشاره دارد به مبنایی که بر اساس آن و نیز به میزانی که در آن تصمیمات حکومت توسط مردم یک جامعه ( به دلیل اعتقاد هنجاری بخشی از مردم به «حقانیت » روش هایی که مطابق آنها تصمیم گیری می شود ) ، پذیرفته می شود .

4 – بحران توزیع به حیطه ای اشاره دارد که در آن تصمیمات حکومت برای توزیع یا توزیع مجدد انتفاعات مادی و غیرمادی در یک جامعه اعمال می گردد .

5 – و بحران هویت به مجموعه ای از افراد اشاره دارد که فرض می شود بطور مناسب در درون قلمرو تصمیم گیری حکومت قرار دارند . به عبارت دیگر این مشکل سؤال از اعضای مناسب یک نظام است . اگر بعضی از اعضای تودة اجتماعی احساس کنند که بطور مناسب در درون قلمرو حکومت قرار نگرفته اند یا بر عکس ، احساس کنند که بعضی از دیگر گروهها در درون این قلمرو قرار ندارند ، می توان از مشکل هویت سخن گفت ، ( این تعریف نسبت به تعاریف دیگری که شکل روانشناختی بیشتری دارند از گستردگی کمتری برخوردار است . مزیت این تعریف داشتن منشأ دقیق سیاسی است.)

بدین ترتیب به نظر می رسد در رابطه با ظرفیت تصمیم گیری حکومت ، پنج مشکل مورد بحث حائز اهمیت اند.

روشن است که پنج جنبه یا مشکلات بالقوة تصمیم سازی حکومت با سادگی یا بطور طبیعی یک الگوی توالی را شکل نمی دهند . این ها مشکلات یا پرسش هایی هستند که در هر برهه ای از زمان وجود دارند : ممکن است کلیة فعالیت های حکومت بطور مؤثر اجرا شود یا اجرا نشود ( بحران نفوذ ) . کلیة ‌این فعالیت ها به سؤالات مشروعیت اشاره دارند : آیا همه این اعمال به دلیل اعتقاد هنجاری به حقانیت شان پذیرفته می شوند ؟ همة این اعمال سؤالاتی راجع به مشارکت را مطرح می سازند : چه کسی در تصمیم سازی شرکت می کند ؟ و به همین ترتیب .

از آنجا که همه حوزه‌های پنجگانة مشکل در هر نقطه ای از زمان با هم دیگر وجود دارند ، اگر بخواهیم از توالیها سخن بگوئیم باید وجود تمایز بیشتری را برشماریم . بدین ترتیب ما باید بین پنج مورد مزبور به طریق ذیل تمایز قائل شویم : در بعضی نقاط ، آن مشکل ها صرفاً جنبه های تصمیمات اند : در دیگر نقاط آنها به مشکلات تبدیل می شوند ؛ و در نقاط دیگر آنها به بحران ها بدل می گردند . اگر جنبه های خاص از فرآیند تصمیم گیری در هیچ نقطه ای از زمان زیر سؤال نرفته باشد – به عنوان مثال برای کسانی که باید در تصمیمات مشارکت نمایند و برای چگونگی این مشارکت قواعدی که بطور عمومی پذیرفته شده ، وجود داشته باشد – می توانیم بگوئیم که در آن « حوزة » مشکلی وجود ندارد . اما به محض اینکه یکی از جنبه های تصمیم گیری « مساله ساز » می شود ، مشکلی در رابطه با آن جنبه از تصمیم گیری ایجاد خواهد گردید – یعنی بعضی از افراد روش انجام امور را در رابطه با آن جنبة از تصمیم گیری نمی پذیرند ، آن جنبه به موضوع یا صحنة تعارض تبدیل می گردد .

پنج جنبة تصمیمات حکومتی در هر نقطه ای از زمان بطور بالقوه مشکل هستند . یعنی ضرورتاً هیچ نظم یا توالی برای این پنج مشکل وجود ندارد ؛ ممکن است آنها ایجاد شوند ، حل شوند ، و مجدداً به شکل متفاوت بروز نمایند . توالی که ممکن است با آن سروکار پیدا کنیم توالی است که حوزه های خاصی از مشکل به وسیلة آن برجسته و چشمگیر می شوند . مهمتر از آن توالی است که همراه با آن نهادهایی برای غلبه بر مشکلات در هر حوزة‌ مشکل دارای ایجاد می شوند . ( منظور از نهادها چیزی بیش از نهادهای رسمی است ؛ یعنی رویه های قاعده مندی که برای فائق آمدن بر یک مشکل و الگوهای رفتای مجاز هنجاری ، از طرف عموم پذیرفته شده باشد . ) در درون هر حوزه ‌مشکل تهیة فهرستی از نهادهایی که بیشتر به شکل مربوط اند ، ممکن خواهد بود . مثلاً در رابطه با مشکلات نفوذ می توان منتظر زمان توسعة خدمات دستگاه اداری ملی بود که بتواند تصمیمات صادره از مرکز را در حاشیه اجرا نماید یا می توان دیگر نوآوریهای اداری را دنبال نمود ؛ در رابطه با هویت می توان به جستجوی راه حل های نهادینه شده ای برای جدال های زبان شناختی ، جدال های مکتبی ، مرزهای سیاسی ، و مانند آن پرداخت ؛ در رابطه با مشارکت می توان توسعة حق رأی ، یا احزاب سیاسی دارای مبانی توده ای را فهرست کرد ؛ در رابطه با توزیع می توان توسعه دستگاههای رفاهی ، یا توسعة ‌یک نظام مالیاتی مجدداً توزیعی ، و مانند آن را فهرست نمود . شاید چنین الگوهای نهادینه شده ای بهترین روش برای یافته موقعیت ملتی خاص در وضعیتهای توالی شان باشد . این امر به دلایل زیر می باشد:

الف – بوجود آمدن چنین نهادهایی موجب نوعی وقفه می شود که تمایز بین مراحل را عملاً ساده تر و از نظر منطقی با مفهوم تر می کند .

ب – نهادها تمایل دارند ( همچنان ) باقی بمانند . بنابراین ممکن است توسعه یکی شامل فرایندی غیر قابل بازگشت باشد . هنگامی که نهادی ایجاد می شود پویایی خود را توسعه می بخشد . در این حالت نیز ، توسعة چنین نهادهایی تغییر عمده ای در نظام پدیده می آورد .

ج – نهادها نوآوری های مهمی پدید می آورند . هنگامی که ایجاد می شوند ممکن‌است جهت فائق آمدن بر مشکلات جدیدی که در حوزة ‌مشکلات عمومی به صورت کاملاً یکنواخت وجود دارد ؛ نرمشها و ملایماتی درونی از خود نشان دهند .

د – اگر تکیه بر نهادینه شدن به عنوان امری منتج شده از یک بحران باشد ، به سومین بعد مثلث توسعه یافته – یعنی انفکاک ساختاری بسیار نزدیک شده ایم . توسعة روشهای نهادینه ای جهت حل حوزة مشکلاتی خاص ، ضروتاً شامل انفکاک ساختاری یا توسعه یک سازمان مخصوص به این کار ، نمی باشد ممکن است سازمانی قدیمی تر متضمن ایجاد فرصت برای روش های نهادینه شده ای است که این روشها مستلزم پذیرفتن وظایف جدیدی هستند ولی به طور کلی روشهای نهادینه شدة جدیدی که با مشکلات مورد بحث سرو کار دارند ، مستلزم توسعه سازمان های انفکاک یافته ای جهت فائق آمدن بر این مشکلات می باشند . اگر بحرانها با این تعابیر در نظر گرفته شود . نتیجه لااقل این است که انفکاک ساختاری یکی از ابعاد زیر بنایی توسعه خواهد بود .

الگوهایی که به وسیلة ‌آن نهادهای مختلفی ایجاد می شوند به عنوان مبنای مجموعه ای از توالی ها توصیه شده است . تصور الگویی که به وسیلة آن مشکلات مختلف قابل توجه شوند قطعاً دشوار و شاید کم اهمیت باشد – چرا که نمی دانیم چگونه بفهمیم که یک مشکل چه زمانی مشکلی مهم است ؟ روش های نهادینه شدة جدید فائق آمدن بر حوزه های خاصی از مشکل ، نشانه ای تاریخی از اهمیت مشکلی خاص در مقطعی از زمان را به دست می دهند ؛ این نشانه با مقطع بعدی که در آن همان نوع از مشکل بروز می کند تناسب دارد و شاید با حل دیگر مشکلات نیز متناسب باشد . به علاوه ، شکل بندی ( قالب ) خاص مشکل مزبور که نهادهای ( آن را ) تجربه می کند می تواند جنبه های مهم آن نهاد را شکل دهد . همانطور که لیپست و رکان نیز خاطرنشان می کنند ، نوعی از تعارض که یک حزب را ایجاد می کند می تواند شکاف های سیاسی را حتی مدت ها پس از نابودی خود تعارض پی ریزی نماید .

همچنین تمرکز بر نهادینه سازی توجه انسان را به امری جلب می نماید که در یک نظام سیاسی به واقع می تواند « بحران » نامیده شود . تقریباً در تمامی موارد ، آن چیزهایی که به عنوان بحران ها مورد بحث قرار گرفته و می گیرند موقعیت هایی اند که در آنها الگوهای نهادی زیربنایی نظام سیاسی مورد چالش قرار می گیرند و پاسخ های معمول و رایج هم برای حل آن کافی نیست . ممکن است بحران را وضعیتی تعریف کنیم که در آن در یکی از حوزه های مذکور « مشکلی » بروز می نماید ( یعنی اعضای جامعه با یکی از جنبه های پنجگانة فرایند تصمیم گیری در تعارض قرار می گیرند ) ، و برای رفع این تعارض به بعضی از روشهای نهادینه شدة جدید جهت رفع مشکلاتی از این نوع ، نیاز باشد .

تعریف مذکور به توضیح نیاز دارد . این تعریف بیانگر تلاشی است برای تمایز قائل شدن بین عملکردهای عادی حکومتی و پاسخگویی های آن و بویژه در مواقع حال نوآوری حکومتی . بحران ها زمانی بروز می کنند که در یکی از جنبه های پنجگانه فرایند تصمیم گیری ، افزایش فشار برای تغییر ایجاد شود . ( البته وقتی ما بطور عادی واژة « بحران » را بکار می بریم سایر بحران ها را نیز شامل خواهد شد .

در برخورد با جنبه های تصمیم گیری ، نمی توان کلیة فشارهای وارد شده برای تغییر را بحران به حساب آورد . بحران تغییری است که به بعضی نوآوری های حکومتی و نهادینه سازی نیاز دارد مشروط بر اینکه یا نخبگان حاضر نباشند بطور جدی راجع به از دست دادن موقعیت خود خطرکنند یا بنا باشد که جامعه به حیات خود ادامه دهد . این مطلب به موارد زیر اشاره می کند :

الف – اینکه یک تغییر محیطی که بحرانی سیاسی را به وجود می آورد ، تا حدی به این بستگی دارد که چه کسی از تغییر متأثر گردد . یک گروه هر قدر به کانال های ارتباطی مرکزی نزدیک تر باشد ، سازمان یافته تر است ؛ آن گروه هر قدر بیشتر کنترل منابع را به دست داشته باشد ، احتمال تبدیل مشکلی خاص به بحرانی سیاسی بیشتر است . در این حالت ، روشن می شود که احتمال شروع بحران در درون حوزة نخبگان حاکم بیشتر از آغاز آن در خارج از حوزة‌ مزبور است .

ب – اینکه بحرانی توسعه یابد یا نیابد به انعطاف پذیری جاری در نظام بستگی دارد . همانطور که گفته شد ، یک بحران فقط می تواند به رفتار مبتکرانه در بخش نخبگان منجر گردد ( که این رفتار الگوی نهادینه سازی جامعه را تغییر می دهد ) ، یا به جابجایی آنان منجر شود . اگر نظام تا حد زیادی از انعطاف پذیری عادی و منظم برخوردار باشد – یعنی اگر نظام از قبل روشهای نهادینة شدة برخورد با مشکلات مورد بحث را بداند – خواهد توانست به تقاضاهای جدید بدون هیچگونه تغییری در الگوهای نهادینة شدة خود پاسخ دهد .

تمایز بین پاسخ مبتکرانه ای که الگوی نهادی نظام را تغییر می دهد و پاسخ معمولی که ترتیبی خاص از تقاضاها را در درون الگوی جا افتادة‌ نهادینه سازی تأمین می کند ما را در تعیین اینکه کدامیک از توالی ها مناسب ترین اند یاری می رساند . حوزه های پنجگانة مشکل –هویت ، مشروعیت ، نفوذ ، مشارکت و توزیع – بیانگر مجموعه ای از مشکلات دائمی برای هر اجتماعی هستند . آنها نهایتاً هیچگانه حل نخواهند شد . هر کس می تواند هر جامعه ای را در هر دوره ای از زمان برای فهمیدن اینکه چگونه آن جامعه با هر یک از این مشکلات دست و پنجه نرم می کند ، مطالعه نماید . بحران ها بیانگر مراحلی برای حل این مشکلات می باشند که این مراحل هم ( به نوبه خود ) به الگوهای حدید نهادینه سازی نیازمندند . بنابراین ، بحران ها ضرورتاً استمرار نمی یابند ،اما می آیند و می روند . ممکن است بگوئیم بحرانی خاص سپری شده است ، اما درست نیست بگوئیم مشکل خاص سپری شده است .

شرکت دادن یک گروه فرعی به مشارکت سیاسی می تواند برای حکومت فعالیتی عادی باشد . مشروط بر اینکه اصول این اتحاد از قبل برقرار شده باشد ؛ اما انتقال نظام از نظامی که در غیاب گروههای مهم سیاسی نهادینه می شود به نظامی که برای الحاق گروههای جدید سازماندهی می شود بیانگر تغییری مبتکرانه در نهادینه سازی است .

پ – مدل بحران ، حرکتی مداوم به سوی ظرفیت سیاسی گسترده تر را تداعی نمی کند . همة بحران ها با تصمیمات مبتکرانه حل نمی‌شوند . بعضی از آن ها ممکن است به فروپاشی دیگر نهادها یا به انهدام کل اجتماع منجر گردند . گر چه برخلاف مشکلات حاد ، بحرانها گاهی به وجود می آیند و گاهی از بین می روند ، ولی ممکن است بحرانها استمرار یابند یا به خاطر اینکه یک نطام مجبور می شود ، در مقطعی طولانی از زمان ، نهادینگی مجدد پایداری را تحمل نماید یا به این دلیل که آن نظام نمی تواند به فشار جدید به صورتی نهادینه واکنش نشان دهد . بنابراین ( نظام ) در مرز خشونت یا از هم پاشیدگی قرار می گیرد ، ممکن است استمرار یابند .

ت – این حقیقت که بحران ها می توانند حل شده و در درون حوزة مشکل توسط فعالیتی عادی و روزمره دنبال شوند نباید چنین تداعی نماید که وقتی جامعه ای بحرانی را در منطقه ای خاص پشت سر گذاشت ، بعداً بحران دیگری در آن ناحیه رخ نخواهد داد .هر قدر جوامع تغییر کنند و هر قدر افراد بیشتری توسط سیاست حکومت بسیج گردند ، رخداد مدد بحران های توزیع یا مشارکت امکان بیشتری خواهد یافت . ممکن است تغییر ها فشارهایی را برای تمامی انواع جدید فعالیت های توزیعی یا انواع جدید مشارکت که با چیزی بیش از گسترش الگوهای پیشین نهادینه سازی است ،ایجاد نمایند.

بدین ترتیب ، یک جامعه ممکن است بحران مشارکت را با پذیرش نوعی نظام حق رأی حل نماید . پس از آن شاید برآورد تقاضاهای مشارکت به وسیله گسترش الگوهای پیشین نهادینه سازی است ، ایجاد نمایند . بدین ترتیب ، یک جامعه ممکن است بحران مشارکت را با پذیرش نوعی نظام حق رأی حل نماید . پس از آن شاید برآوردن تقاضاهای مشارکت به وسیلة گسترش عادی در مبنای نظام انتخاباتی امکان پذیر باشد اما در زمانی بعد از آن تاریخ ، تقاضا برای مشارکت که فراتر و ورای نظام انتخاباتی قرار دارد ممکن است بروز نماید و فشارهایی برای تحصیل الگوهای نهادینه شدة‌ جدید ایجاد نماید .

- منابع بحران

الف - یک منبع دائمی بحران بالقوه ، تغییری محیطی است که جمعیت مناسب برای فعالیت سیاسی را افزایش می دهد . هر قدر فرایندهای بسیج اجتماعی بوقوع پیوندد ، تعداد بیشتری از مردم مشکلات را بیشتر سیاسی تعریف می کند . بدین ترتیب ، اگر کسی بتواند بعضی از این ابعاد را در طول زمان دقیقاً اندازه گیری نماید احتمالاً در خواهد یافت که در بیشتر کشورهای در حال توسعه نسبت جمعیتی که موضوعات را سیاسی تعریف می کنند . بطور مستمر در حال افزایش است . اگر پاسخ به این انتظارات فزاینده ، مستلزم الگویی جدید از نهادینه سازی باشد ، ( نوعی ) بحران وجود خواهد داشت ؛ اما اگر مجموعة فزایندة تقاضاهای خواسته شده از حکومت به وسیلة پاسخ روزمره تأمین شود ، گسترش و ابتکارات حکومتی می تواند بطور دائم وجود داشته باشد بدون اینکه با بحرانی همراه باشد ، مثال دیگر اینکه ، وقتی مرزهای یک کشور به رسمیت شناخته شود می توان برای مشکلات هویت راه حل های نسبتاً طولانی پیدا کرد . اما در زمان های بعدی وقتی گروههای قومی جدید از لحاظ سیاسی بسیج شوند ، شاید مشکلات هویت دوباره ظهور نمایند .

ب – منبع دیگر بحرانهای بالقوه در هر حوزة خاصی از عملکرد حکومت ، به نحوة عملکرد همان حکومت در دیگر نواحی بر می گردد . بنابراین ، شرکت دادن موفقیت آمیز گروههای جدید به مشارکت سیاسی بطور روزمره ، ممکن است به موازات افزایش تعداد افراد علاقمند به این موضوعات ، بحران های بالقوه ای را در توزیع یا هویت ایجاد نماید ؛ یا . نهادینه سازی واکنش های انعطاف پذیر در ارتباط با یکی از حوزه های منافع اجتماعی ، بحران های بالقوه ای را در دیگر نواحی ایجاد می کند ، در جائی که نهادینه کردن ( همراه با ) انعطاف پذیری در حال از بین رفتن باشد . تأسیس موفق یک نظام انعطاف پذیر از امتیازات رفاهی ، ممکن است حکومت را به برآوردن تقاضاهای امتیازات رفاهی بیشتر از طریق تصمیمات عموی قادر سازد . اما گسترش رفاه ممکن است فشارهایی برای مشارکت سیاسی گسترده تر ایجاد نماید . و اگر الگوی نهادینه سازی در ناحیة‌ مشارکت کمتر انعطاف پذیر باشد ، احتمال وجود یک بحران بدان ناحیه افزایش خواهد یافت . بدین ترتیب ، این بحران توسعه اند که ممکن است غالباً بدون رشد متوازن بوقوع می پیوندند . این ملاحظات تأثیراتی بر توالی بحران ها یا مشکلات دارند.

پ – منابع یاد شده بحران های بالقوه از بخش روابط توده – نخبگان نتیجه می شوند . به علاوه ، ممکن است بحران ها در اثر تعریفی مجدد و متفاوت از اهداف سیاسی از جانب نخبگان سیاسی بوجود آیند نخبگان در معرض تأثیرپذیری از ایدئولوژی های تغییر سرچشمه گرفته از خارج و همچنین روشنفکران داخل کشورهایشان قرار دارند ؛ نخبگان همواره با محرکی مواجه اند که آنان را به سوی طراحی اهداف زیادی سوق می دهند که باید از راه فعالیت سیاسی به آنها دست یابند . در بعضی حالات ، نمی توان انتظار داشت اهداف طرح شده توسط نخبگان به طوری بالقوه همان بحرانی را ایحاد کند که اهدف طرح شده توسط توده ها ایجاد می کنند . اگر نخبگان نظام مجبور نباشند خود را در معرض خطر فروپاشی قرار دهند ، بنابراین بحران زمانی به وجود می آید که نهادینه سازی مجدد درون یک حوزة عملکردی مورد نیاز باشد . اگر فشار برای نهادینه سازی مجدد از خود نخبگان سرچشمه بگیرد ، بهای شکست به ظاهر ناچیز خواهد بود . اما نارضایتی نخبگان همراه با عملکرد حکومت ممکن است به روش های ذیل به بحران منجر گردد : (1) ممکن است تعریف های جدید نخبگان با غیر نخبگان مرتبط گردد . مادامی که اهداف نخبگان با اهداف توده ها مرتبط باشد و نخبگان از تحقق آنها ناتوان باشند ، پیامدهای انتظاراتی که ایجاد کرده اند آنان را دچار مشکل خواهد کرد . (2) اگر نخبگان نتوانند به اهدافی که برای خود ترسیم کرده اند برسند ، این ناتوانی انواع مختلفی از رفتار را موجب خواهد شد و این رفتار ها به عملکرد نظام آسیب وارد خواهد کرد : بی تفاوتی و کشمکش داخلی بین نخبگان ، اگر از طریق نهادینه سازی جدید حاصل شده باشد ، ممکن است عدم توازن هایی را ایجاد کند که این مورد به بخش قبلی اشاره دارد . ممکن است نظام مشارکت فشارهایی محیطی برای تغییر در نظام توزیعی ایجاد نماید .

باید توجه داشت که تمایز بین حل عادی و معمولی مشکل در چارچوب یک الگوی جا افتادة نهادینه شده و حل مشکلات بحران که با ایجاد نهادهای جدید در ارتباط است ، چندان روشن نیست . الگوهای نهادینه سازی که ما از آن سخن می گوئیم نه تنها با ساختارهای رسمی حکومتی –نظیر اینکه تصویب یک قانون به گروههای جدید اجازة دسترسی به سیاست را می دهد – در ارتباط است بلکه با توسعة نظامهای پذیرفته شده ای از هنجارها نیز ارتباط دارد . بنابراین ، تغییری از جانب نخبگان در جهت پذیرش مشروعیت مشارکت سیاسی بعضی از گروههای غیرفعال سابق می تواند بیانگر نوعی نهادینه سازی از نوع مبتکرانه باشد . شاید پذیرش سیاهان جنوب به عنوان مشارکت کنندگان سیاسی برای ایالات متحده یک گسترش عادی غیر مبتکرانه از مشارکت سیاسی است .

بنابراین ، بحران ها بیانگر موقعیت هایی هستند که در آنها جامعه در جهتی نو حرکت می کند . آنها نقاط عمدة تصمیم گیری اند که جامعه در آنها مجدداً تعریف می شود ، و بنابراین با تغییرهای توالی تناسب دارند .

آخرین نکته راجع به بحران ها اینکه ، همواره به نظر می رسد بحران ها با مشکلات مشروعیت به اندازة سایر حوزه های مشکل در ارتباط اند . شاید این دلیل دیگری باشد برای همزیستی بحران ها.

چگونگی تشخیص بحران ها

برای تشخیص بحرانها باید قواعدی جهت تصمیم گیری این مطلب باشد که کی یک بحران به وجود می آید ، این بحران به کدام حوزة مشکل مرتبط است ؟ و راه حل آن چیست ؟ این کار به هیچ وجه آسان نیست : بسیاری از موقعیت های بحرانی خاص با حوزه های چندگانة مشکل در ارتباط هستند . نهادهایی که در پاسخ به یک بحران ایجاد شده اند ممکن است همواره با حوزة مشکلی که بحران را ایجاد کرده است رابطة مستقیم نداشته باشند ( یک بحران توزیع با نهادینه سازی گسترده تر نیروی پلیس پاسخ داده می شود که پاسخی از نوع نفوذ است . )

اینکه چرا گاهی اوقات انتساب مشکلی یا بحرانی خاص به یکی از حوزه های پنجگانه مشکل سخت است دلیل دیگری هم دارد . این موضوع مورد بحث دیدگاهی است که بر اساس آن مشکلی خاص به یکی از حوزه های مشکل منتسب می شود . در یک موقعیت ( مشابه ) ناظران مختلف از یک مشکل – بر اساس راه حلی برای آن مشکل مناسب می دانند – تعاریف متفاوتی ارائه می دهند . بحران شهری کنونی در ایالات متحده را در نظر بگیرید : برای بعضی این بحران نوعی مشکل نفوذ است ( که باید با گسترش و تقویت بیشتر نیروهای پلیس ایالیتی حل شود ) ؛ برای بعضی این بحران نوعی مشکل توزیع است (شغل ها ، مدارس ، مسکن جدید و بهتر و مانند آن را ایجاد می کند ) ؛ و برای برخی این بحران زیر سؤال بردن هویت و / یا مشروعیت است ( که شاید جامعة سیاه و جدیدی را ایجاد نماید ). در بعضی از حالت ها نه پاسخی به این سؤال که چه نوعی از مشکل یا بحران « واقعی » است ، وجود دارد و نه ارائه این پیشنهاد که این مشکلی خاص است که می تواند به روش های مختلفی دیده شود مفید فایده است ، احتمال اینکه بیشتر مشکلات – بویژه آن دسته از مشکلاتی که شامل کشمکش هستند – هستند مشکلاتی باشند که دربارة آنها دیدگاههای جایگزین وجود داشته باشد و این دیدگاههای جایگزین به « قوانین » مختلف منجر شود ، بسیار زیاد است .

به تکالیف فوق ، می توان وظیفة‌ انتقال دادن نهادهای خاصی را به حوزه های خاصی از مشکل ، افزود . چگونه می توانیم مشخص کنیم که نهادی خاص با مشکلی خاص ارتباط دارد ؟ آیا فرض کنیم که ایجاد یک نظام حزبی همواره بیانگر یک الگوی نهادینه سازی متناسب با نوعی مشکل مشارکت است ؟ یک دیوانسالاری ملی متناسب با نفوذ است ؟ احتمالاً نه ( گر چه اغلب چنین تمایلی وجود دارد ) زیرا نهادهای خاص می توانند خیلی کارها انجام دهند . اما اگر بنا باشد توالی نهادسازی با قضاوتهای مربوط به نهادسازی در یک حوزة مشکل ، و نه حوزة دیگری ، در ارتباط باشد ، ما باید بدانیم آن قضایا در کدام حوزة ‌قرار دارند .

تشخیص این وظیفه که چگونه فردی بحران یا مشکلی را شناسایی می کند وقتی که او ( چنین ) موردی را می بیند و چگونه او در می یابد که آن چه نوعی از بحران یا مشکل است ، هر دو مهمترین و مشکل ترین کار در راستای طرح مزبور هستند .

1 – بحران هویت :

در فرآیند توسعه سیاسی ، بحران هویت وقتی رخ می دهد که یک جامعه دریابد که آنچه را که تاکنون بطور درست و بی چون و چرا به عنوان تعاریف فیزیکی و روانشناسان در خود جمعی اش هم پذیرفته است . تحت شرایطی تاریخی جدید دیگر قابل پذیرش نیست و معمولاً چهار شکل اصلی از بحران هویت وجود دارد انواع بحران هویت ، اولین نوع بحران مزبور به احساسات مربوطه به سرزمین و رابطه فضای جغرافیایی با احساسات ناسیونالیستی ارتباط می یابد دومین شکل آن وقتی رخ می دهد که ساختار اجتماعی و بویژه تقسیمات طبقاتی چنان گسترش یابد که مانع وحدت ملی کارآمد گردد ، سومین صورت آن با تعارض بین هویت موقوفی با یکدگر هویت های فرد ملی و تعهد به یک هویت ملی مشترک سرو کار دارد . چهارمین مشکل بحران هویت در اثر پیامدهای روانشاسان تغییر اجتماعی سریع و احساس دوگانه نسبت به بیگانگان ایجاد می‌شود ، این نوع بحران هویت عموماً شکل احساسات عمیقاً مختلط راجع به جهان مدرن و سنت های تاریخی یک فرد را به خود می گیرد.

ب– بحران مشروعیت :

اگر چه مسائل هویت و مشروعیت بسیار بهم نزدیکتر و در بعضی موارد بر همدیگر منطبق می شوند اما بین این دو تمایزی مشخص وجود دارد چه بسا مردمی برداشت واضحی از هویت منحصر به فرد خود به عنوان یک اجتماع ملی داشته باشند اما در مورد آنچه باید تقسیم و توزیع مناسب و پذیرفته شده اقتدار میان ساختار های گوناگون سیاسی باشد توافق نداشته باشند.

به بیان دیگر بحران مشروعیت به شکل خاصی به فشارهایموجود بین برابری و ظرفیت در نشانگان توسعه ارتباط دارد از آنجا که مشروعیت خصیصه ای از نظام سیاسی است به شکل خاص با عملکرد ساختار حکومتی در ارتباط نزدیک است و بنابراین در تعیین ظرفیت نظام نقش اساسی دارد به عبارت دیگر پذیرش و تائید مشروعیت با مردم است ، بحران مشروعیت می تواند به شکل تغییر در ساختار بنیادینی یا ماهیت حکومت ، منبعی که حکومت مدعی است اقتدار عالی خود را وامدار آن می باشد یا آرمان هایی که حکومت ادعای ارائه آن ها را دارد تبین و تعریف شود. آنچه در بحران مشروعیت اساسی است تغییر در روشی است که اقتدار حکومتی در آن تصور شده یا واقعاً از طریق آن اعمال می شود . بحران مشروعیت : چگونگی پاسخگویی نظام حاکم به تقاضای جامعه و کارکرد آن گویند .

علل بحران های مشروعیت :

بطور خاص ما می توانیم در فرآیند توسعه چهار علت یا منشاء اصلی برای بحران‌های مشروعیت را تعریف کنیم .

اولین دلیل فروپاشی نهادها و حکومتی است که در اثر تعارض یا ناتوانی پایه های اقتدارطلبی یا ناکافی بودن آن پایه ها در جامعه رخ می دهد و دومین علت این است که ، ممکن است ساختار حکومتی در اثر موجود منازعه قدرت افراطی و نهادینه نشده متلاشی شوند ، سومین علت اینکه ، رهبران ملی و تقسیمات حکومتی اقتدار ممکن است تحت تاثیر توجیهات ایدئولوژیکی یا عمل نسبت به اقتدار که برداشت های غیر قابل قبول از تاریخ یا پیش بینی های ناقص از پیشرفت های آینده مبتنی بوده، دچار ضعف یا تلاشی شوند ، آخرین و شاید اصلی ترین علت اینکه بحران مشروعیت ممکن است از این ناشی شود که مردم بدلیل تلاشهای رهبران وقت بطور مقتضی و مناسب با مسائل آشنا شده باشند و یا از احساسات آنها در مورد اقتدار درست بهره برداری نشده باشد .

ج- بحران رسوخ پذیری یا بحران نفوذ :

به میزان کاستی دستورات و برنامه های دولت در نفوذ در طبقات اجتماعی یا جامعه یا عدم توجه و یا عدم اطاعت پذیری دربافت دولت مشاهده شود می گویند این دولت با بحران نفوذ روبرو است زیرا قدرت نفوذ در لایه های اجتماعی را ندارد . بحران نفوذ در درجه اول به تغییرات اساسی در عملکرد حکومت و برخی از انواع پیامدهای نظام سیاسی ارتباط می یابد گرچه این تغییرات با ابعاد رواشناختی و عمدتاً بطور مستقیم با بحران هایی که بیشتر ریشه روانشناختی دارند ( مانند هویت و مشروعیت ) سروکار دارند .

مدیریت بحرانبحرانهای عارضیبحرانمنابع بحران

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

تاثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها

در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	9 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	11

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

ـ تأثیر IT برنقش مدیران منابع انسانی در سازمانها

در سالهای گذشته محققین و صاحبنظران مدیریت منابع انسانی شاهد تغییر و انتقال نقش مدیریت منابع انسانی از نقشی اداری، عملیاتی وظیفه محور و انفعالی به نقشی استراتژیک، مشاوره‌ای تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الریخ بیان نموده است که این نقشهای جدید برای مدیریت و مدیران منابع انسانی به ایجاد ارزش و ارائه نتایج اثر بخش برای سازمان منجر می‌شود. فشار فزاینده بر مدیریت منایع انسانی در جهت برعهده گرفتن نقش بیشتر در کسب و کارها و حمایت بیشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژی‌های سازمانی باعث پذیرش نقشهای جدیدی برای مدیران منابع انسانی شده است تا آنجا که یکی از صاحبنظران 4 نقش D جدید را بر مدیران منابع انسانی تعیین می‌نماید. این نقشها عبارتند از :

1ـ مدیریت استراتژیک منابع انسانی: در این نقش مدیران منابع انسانی بایستی استراتژی‌ها و اهداف توسعه منابع انسانی در سازمان و دنباله رو استراتژی‌ها و اهداف و خط مشی‌های کسب و کار تجاری تنظیم نمایند. بدین ترتیب مدیران منابع انسانی به یک مشارکت کننده استراتژیک [1] در سازمان تبدیل خواهند شد.

2ـ مدیران منابع انسانی بایستی به مدیریت با استفاده از ساز کارهای مهندسی مجدد به هرچه کاراتر کردن فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پری یزدی انسانی و ... بپردازند.

3ـ مدیران منابع انسانی بایستی با افزایش مشارکت پرسنل در امور سازمانی به افزایش میزان تعهد و دلسوزی کارکنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان کار[2] مطرح نماید.

4ـ مدیریت انتقال و تغییر نقش دیگری است که به مدیران منابع انسانی در سازمان واگذار شده است بدین معنا که از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود به عنوان یک عامل تغییر در ایجاد سازمانی جدید و اثر بخش عمل نمایند در راستای ایفای این نقش مدیران منابع انسانی بایستی از وجود ظرفیت بالقوه فرهنگی و سازمانی برای پذیرش تغییرات مطمئن شود. ( S:D.Gardner,P.Iet )

در هر حال آنچه که مسلم است مدیران منابع انسانی در این نقشها، به عنوان عواملی استراتژیک ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسی که مطرح می‌شود آن است که با توجه به روند فزاینده استفاده از تکنولوژی اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها این فن‌آوری برچه جنبه‌های گوناگون نقشهای مدیران منابع انسانی مؤثر است و مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند از ویژگی‌های خارق‌العاده تکنولوژی اطلاعات در افزایش اثر بخشی حرفه‌ای خود استفاده کنند؟

برای پاسخ به این پرسش ابتدا با توجه به ادبیات موضوع فن‌آوری اطلاعات یکی از شایع‌ترین چارچوب‌های تأثیرات فن‌آوری اطلاعات را معرفی می‌نماییم سپس تأثیر انها ب ر نقشها وظایف مدیران منابع انسانی را مورد علاقه قرار می‌دهیم.

1ـ چارچوب تکنولوژی اطلاعات

با توجه به یکی ازشایع‌ترین تقسیم‌بندی‌ها از روند تأثیر گذاری تکنولوژی اطلاعات بر سازمانها تذثیر تکنلوژی اطلاعات بر سازمانها را می‌توان تحت سه مرحله مورد بررسی قرار داد:

مرحله اول، مرحله اتوماسیون می‌باشد در این مرحله از تکنولوژی اطلاعات بصورت ابتدای در جهت خودکارسازی سیستم‌های دستی و کاهش نیاز به کارکنان در جهت انجام فعالیت‌ها و وظایف یکنواخت استفاده می‌شود. اتوماسیون اغلب باعث کاهش میزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظایف یکنواخت و افزایش فرصت استفاده از تفکر و قابلیت‌های ذهنی به پرسنل گردیده است. به عنوان مثال در مدیریت منابع انسانی اتوماسیون شامل فعالیت‌های ادارای تکراری از قبیل گزارش گیری از پرسنل می‌شود.

مرحله دوم، مرحله اطلاعاتی می‌باشد. در این مرحله استافده از تکنولوژی اطلاعات از حالت ساده خودکار سازی عملیات به حالت پیچیده ارزش افزا تبدیل می‌شود. در این حالت از تکنولوژی اطلاعات در جهت پردازش دقایع و رخدادهای سازمانی و ایجاد اطلاعات مورد نیاز مدیریت منابع لنسانی استفاده می‌گیرد به نوعی که هر شخصی در درون سازمان می‌تواند به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی داشته و به تجزیه و تحلیل آمار و ارقام و اطلاعات مربوطه بپردازد.

ITمدیران منابع انسانیمدیریت

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

بررسی عملکرد مدیریت در آموزشگاه پسرانه یاوری

این آموزشگاه در سال 1374 تأسیس شده است متراژ کل زمین 4532 متر مربع می باشد فضای این آموزشگاه برای اجراء برنامه های ورزشی تا حدودی مناسب می باشد در بدو رود به محیط در سمت راست، قسمتی برای پارکینگ در نظر گرفته شده است و قسمت دیگر زمین فوتبال و بستکبال می باشد سرویس های بهداشتی در انتهای آموزشگاه می باشد آبخوری دیواری هم برای دانش آموزان در نظر گرفته

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	26 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	36

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

بخش اول

بیان سیر تهیه گزارش از

« عملکرد مدیریت» در آموزشگاه پسرانه «یاوری»

« تنها مقیاس موفقیت، نسبت بین آنچه که، باید انجام میدادیم و آنچه که باید می بودیم از یک طرف و کارهایی که انجام دادیم و موفقیت هایی که کسب کردیم از طرف دیگر، می باشد».

« راچ، جی، ولز»

فصل اول

وضعیت فیزیکی آموزشگاه

بنازم باغبانی که از هر شاخه میسازد هزاران غنچه خندان و بر افلاک مینازد

ساختمان و محیط آموزشگاه :

این آموزشگاه در سال 1374 تأسیس شده است. متراژ کل زمین 4532 متر مربع می باشد فضای این آموزشگاه برای اجراء برنامه های ورزشی تا حدودی مناسب می باشد. در بدو رود به محیط در سمت راست، قسمتی برای پارکینگ در نظر گرفته شده است و قسمت دیگر زمین فوتبال و بستکبال می باشد. سرویس های بهداشتی در انتهای آموزشگاه می باشد آبخوری دیواری هم برای دانش آموزان در نظر گرفته شده در مقایسه با دوره راهنمایی که آبخوری وجود ندارد.

فقط یکی از دیوارهای آموزشگاه نقاشی شده است که به نظر من بهتر است نقاشی های بیشتری کشیده بشود و یک محیط شاد را ایجاد کرد. از لحاظ فضای سبز همانند دوره راهنمایی است و حتی بدتر در حالیکه دانش آموزان دوره ابتدایی به فضای سبز بیشتر و گل و سبزه بیشتری نیاز دارند، فقط آسفالتهای سیاه محیط را پوشیده است. محل ایستادن دانش آموزان برای مراسم صبحگاهی با رنگ سفید نقطه گذاری شده است. برای ایجاد نظم در صفها.

- زمانیکه وارد ساختمان می شویم در بدو ورود سمت راست اتاقی واقع شده به نام اتاق تربیتی و اتاق بهداشت، در روبرو دو دفتر دیده می شود یک دفتر آموزشگاه دخترانه و دیگر دفتر پسرانه. چرا که این آموزشگاه هم شیفت دخترانه و هم پسرانه داردکه از هم مجزا هستند. تعدادی از کلاس ها در سمت چپ دفتر پسرانه قرار گرفته اند که این کلاسها عبارتند از : آمادگی بوستان، آمادگی گلستان، دوم رجایی، دوم باهنر، اول پاکنژاد، اول مطهری در ضمن این آموزشگاه در دوره آمادگی نیز دانش آموز می پذیرد.

آزمایشگاه وسالن امتحانات هم در طبقه اول واقع شده اند.

اما …

- اما وضعیت آزمایشگاه : امکانات و وسایل تا اندازه ایی وجود دارد اما کهنه هستند، محیط آزمایشگاه بزرگ است ویک میز و تعدادی صندلی در نظر گرفته شده است اما وسایل نظم و تربیتی ندارند و به صورت پراکنده در هرجایی گذاشته شده اند. به گفته آقای رشیدی از آزمایشگاه برای دروس علوم بیشتر استفاده می شود اما معلمان آنچنان که باید و شاید استفاده نمی کنند. به نظر من معلمین علوم می توانند از دانش آموزان بخواهند خود، خارج از آموزشگاه اشیاء یا وسایلی که مربوط به درس می شود تهیه و به مدرسه بیاورند و در آموزشگاه از آن استفاده شود مثلاً اگر درس در رابطه با انواع سنگ یا برگ گیاه است می توان این کار را انجام داد و خلاقیت را در آنها پرورش داد.

در طبقه دوم، نماز خانه، آبدارخانه در کنار هم هستند تعدادی از کلاسها نیز از جمله کلاس دوم شهید فهیمده کلاسهای چهارم (مدنی، طالقانی و بهشتی) ، کلاسهای پنجم ( صدوقی و مفتح) و کلاسهای سوم ( خاتمی، چمران) در این طبقه واقع شده است. این آموزشگاه همچنین دارای گارگاه IT و اتاق نور می باشد اتاق نور با موکت فرض شده است و کلاسهای قرآن در این اتاق برگزار می شود و دارای تلویزیون و ویدئو هم می باشد.

برای هر یک از کلاسها قفسه ای در نظر گرفته شده که تعدادی کتاب داستان و علمی و … در آنها قرار داده شده است و دور تا دور کلاس باکارهای دستی بچه ها تزیین شده است. در راهرو کلاسها جالباسی هایی نصب شده که دانش آموزان و معلمین، چادر یا کت خود را روی آن آویزان می کنند.

- اتاق دست های کوچک اندیشه های بزرگ :‌در طبقه اول آموزشگاه اتاقی به این نام وجود دارد این اتاق پر از کارهای دستی دانش آموزان دختر و پسر می باشد. دانش آموزان با پس مانده های کاغذ، چوب و .. وسایلی را تهیه کرده اند تعدادی از وسایل توسط خود دانش آموزان در مدرسه تحت راهنمایی معلم تهیه شده و تعدادی هم خود بچه ها در خارج از آموزشگاه در منزل درست کرده و به آموزشگاه آورده اند.

در ضمن کلبه جایزه ای هم وجود داشت که بر روی آن نوشته شده « تلاش از شما، جایزه از ما».

فصل دوم

ساختار تشکیلاتی آموزشگاه

نام آموزشگاه : دبستان پسرانه یاوری	جنسیت : پسرانه
کد آموزشگاه : 78329505	نوع اداره : عادی دولتی
سال تأسیس : 1374	یک نوبته شهری
مالکیت ساختمان : دو نفر	تعداد کل اتاقها و سالنها : 30
مساحت کل زمین : 5066 متر مربع	تعداد کلاس درس : 13
مساحت طبقه اول : 1325 متر مربع	تعداد اتاقهای اداری : 3
مساحت کل زیر بنا : 245 مترمربع

نمازخانه آزمایشگاه زمین ورزش اتاق نور کتابخانه

آمار کل دانش آموزان : 406 نفر

آمار دانش آموزان سال قبل 413 نفر- امار اتباع خارجی :

مدیر آموزشگاه : ابراهیم رشیدی باجگانی مدرک : لیسانس

سابقه مدیریت 15 سال، معاون آموزشی: محمد باقر آقا باقری- معاون پرورشی: احمد شایق

مربی بهداشت : سکینه خانجانخانی- متصدی خدمات : حسین یزدانی

مربیان آمادگی :	1-فاطمه نصیری	لیسانس	31 نفر
	2-فریده قدریان	لیسانس آمار	31 نفر

آموزگاران پایه اول :	1- سکینه صدوقی	دیپلم	28 نفر
	2- ربابه رحیم زاده	دیپلم	28 نفر

آموزگاران پایه دوم :	صدیقه طاهر نژاد	دیپلم	34 نفر
	مرجانه مصون	فوق دیپلم	34 نفر

آموزگاران پایه سوم	علیرضا فاطمی نژاد	فوق دیپلم	34 نفر
	2- ربابه رحیم زاده	لیسانس	34 نفر

آموزگاران پایه چهارم :	محمد علی اکرمی	لیسانس	25 نفر
	حسین زارع ارنانی	فوق دپلم	26 نفر
	علی زارع زردینی	لیسانس	25 نفر

آموزگاران پایه پنجم :	حسین منصوری	لیسانس	26 نفر
	نجف ملا حسینی	فوق دیپلم	26 نفر
	علی محمد سلمانی	فوق دیپلم	25 نفر

مدیریت در آموزشگاهوضعیت فیزیکی آموزشگاه یاوریآموزشگاه پسرانه یاوری

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

مدیریت انگیزش در سازمانها و اهمیت آن در جهت ارتقای بهره وری

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	125

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه:

بارشد و گسترش روزافزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است که چگونه امکان دارد سازمانی با وجود محدودیت‌های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته، در عرصه رقابت بین‌المللی ثبات خود را حفظ نماید و همچنان به جلو گام بردارد؟ برای چنین سوالی پاسخ‌های گوناگونی می‌توان ارائه کرد که یکی از مهم‌ترین آن‌ها دراختیار داشتن نیروی انسانی کار آمد و با انگیزه‌ است که می‌تواند دیگر مولفه‌های موفقیت هرسازمان را در اختیار بگیرد.

امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌‌کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حبس مسؤلیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دوعامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد. که درپرتو کسب این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و د رمجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید.

درفرن اخیر که شکاف بین پیشرفت‌های علمی و فنی و سطح بهره‌وری در کشورهای مختلف هر لحظه ژرف‌تر و عمیق‌تر م‌شود و سازمان‌ها چون آب‌‌های خروشان و گل‌آلود یک رود، همواره دستخوش تغیرات ناگهانی هستند و زمان آرامش و سکون کمتر احساس می‌شود، نقش نیروی انسانی با انگیزه و علاقه‌مند به کار به هیچ و به قابل چشم‌پوشی نیست. اکنون سازمان‌های موفق در عرصه‌هایی با به‌کارگیری شیوه‌ها و متدولوژی‌های مدیریت نوین، تعهد و مسئولیت‌پذیری پرسنل را به ارزش تبدیل کرده‌اند و به این حقیقت دست یافته‌اند که در سایه توانمند سازی کارکنان در جهت رضایت شغلی و به‌طور خلاصه مدیریت انگیزش و حرکت به سوی تربیت کارکنان برانگیخته می‌توان گوی رقابت را از دیگر رقبا ربود.

( لاجوردی، سال 1382، صفحه 42)

هدف از بحث انگیزش

هدف از بحث انگیزش، شناخت این مسئله است که چرا از افراد در سازمان بیشتر از دیگران به کارخود علاقه‌مندند ودر راه نیل به اهداف سازمان کوشش بیشتری به خرج می‌دهند، در حالی که دیگران فاقد حرکت لازم و هستند.

( صادق‌پور – 1382 – 237)

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه‌ در کارکنان است به گونه‌ای که عملکرد آنها بالاترین سطح ممکن برسد بدین معنی که سخت‌تر تلاش کند، به طور منظم در محل کارحاضر شوند و برای عملی شدن هدف‌ها و تصمیم‌های سازمان کوشش کند.

البته عملکرد شغلی علاوه برانگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط بستگی دارد. روابط فیلترها به شکل زیر است.

محیط = توانایی = انگیزش= عملکرد =

تعاریفی از انگیزش برای کار به سبب سهم قابل ملاحظه‌ای که ادرکات، امیال، سائقها واکنشهای متقابل محیط در فرایند انگیزش دارند، نمی‌توان به تعریفی دست یافت که ازنظر همه‌ی متخصصان امر قابل قبول باشد. حتی در برخی از منابع معتبر، از تعریف انتیزش خودداری شده است. انگیزش یا motivation از ریشه‌ی واژی لاتین Movere به معنای حرکت کردن مشتق شده است. ولی برای مفهوم انگیزش بار کاره چنین معنای کافی نیست و بنابر دلایلی که پیش از این شاره کردیم باید تعریفی را ارئه دهیم که ابعاد و جنبه‌های مختلف فرایندی را که درفتار مورد نظر در سازمانها را موجب گردد مشخص نماید. استیزوپورتر[1] به چند تعریف که توسط عده‌ای از نظر پردازان انگیزشی عنوان شده اشاره می‌کنند:

*جانانکینون[2] انگیزش را عبرات از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل آیند

*. ویکتوروردم[3] نظریه پرداز دیگر، انگیزش را فرایندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذدار می‌دهد.

• کمپل و پریچارد[4] که هردو از نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستاء وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند مربوط است. با این شرط که تأثیرات استعداد مهارت و درک وظیفه‌ی مورد نظر و هم‌چنین محدودیتهایی که برمحیط خاک هستند ثابت نگاه داشته شود.
• صاحب نظران در رفتار سازمانی تعاریضی دیگر از انگیزش ارائه کرده‌اند
• وین واندی و همکارانش[5] انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه‌ نسبت به انجام فعالیتهای می‌دانند که برای نیل به اهداف سیستم مودر نظر لازم است.
• بیریل سان داستایز[6] مقتقندند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکم گردد.

از نظر استونر انگیزش یعنی مجموعه عواملی که باعث به وجود آوردن نوع خاصی از رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم بخشیدن به آن می‌گردد.

انگیزش به معنای هرنوع نفوذی که باعث انجام یا خودداری از انجام رفتاری هدف‌دار گردد تعریف می‌شود.

موفقیت سازمان، مستلزم این امر است که اعضای آن هم بخواهند. و هم بتوانند وظیفه‌ی خود را به بهترین وجهی انجام دهند. به عبارت دیگر اعضای سازامان بایستی دارای انگیزش لاز جهت ا نجام کار از یک طرف و توان لازم جهت انجام ان از طرف دیگر باشند. انگیزش و توانایی مجموعاً به صورت دو عامل اصلی کار مؤثر در سازمان است. ( صادق‌پور – 1382 – 237)

در تعرفی دیگر از انگیزش داریم: انگیزش در واقع علت اصلی رفتار است و بیانگر این است که چرا یک عمل انجام می‌گیرد. کلمات دیگری مانند نیازها، محرک‌ها، خواسته‌ها وجه‌‌دیگری از انگیزش را بیان می‌کند. ( صادق‌پور – 1382 – 238)

رفتار در اصل هدفگر است. به عبارت دیگر انگیزه رفتار معمولاً آروزی رسیدن به هدف است. شخص در همه حال آگاهانه، از هدف خاص مطلع نیست. دلیل اعمال، همیشه برای ذهنی بیدار روشن نیست. کشش‌های که به حرکت درآورنده الگوهای رفتاری غریزی ( شخصیت) افراد است تا حدود متنابهی نیمه خودآگاهند و از این رو به آسانی در معرض امتحان و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. زیجگنوند فروید از اولین کسانی بود که به اهمیت محر نیخ خودآگاه پی‌برد.

انگیزه‌های گاهی اوقات به نیازها، خواسته‌ها، کشش ها و یا طپش‌های درونی یک فرد تعبیر می‌گردد. انگیزه‌ها در «چراها» ی رفتارند. آنان باعث روز فعالیت‌اند و حاجی آن: ضمناً جهت کلی رفتار فرد را تعیین می‌نمایند. ( هرسی و بلانچارد – 1368 – 33)

مدیر موفق و موثر

در تحقیقی که توسط ویلیام جیز در بین کارکنان ساعتی انجام گرفته وی سطح تاثیرگذاری توسط انگیزش را طبق شکل بدست آورده است.

مدیر

1) موفق 20% الی 30% ظرفیت کارکنان را به‌ار گیرد بدون استفاده از انگیزش

2) مؤثر 80% الی 90% ظرفیت کارکنان را به‌کار گرد با استفاده از انگیزش.

از این رو داشتن

1) انگیزه توسط کارکنان برای انجام وظایف

2) و همه‌سویی اهداف با اهداف سازمانی

نقش اسای در موفقیت سازمان دارد

اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً 80% الی 90% توانای خودکار می‌کنند و با میزان کاری در حدود 20% الی 30% توانای خود می‌توانند شغل خود را حفظ کرده و بعنوان حقوق‌بگیر درهمان مجموعه باقی بمانند.

نظریه‌های انگیزش

نظریه‌های انگیزش را می‌توان در دوگروه کلی نظریه‌‌های محتوایی و نظریه‌های فرآیندی تقسیم کرد. نظریه‌های محتوایی می‌کوشند تا عواملی که افراد را به کار برمی‌‌انگیزد، دقیقاً مشخص کند و در این تئوری‌ها، نیازها و محرک‌هایی که موجب انگیزش می‌شوند، برشمرده شده و غالباً نحوه ارضای آن‌ها بیان می‌گردد.

اما در تئوری‌های فرآیندی بیشتر بر جریان انگیزش افراد تاکید می‌شود. به عبارت دیگر در تئوری‌های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می‌گدد تکیه شود، به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادارکی پرداخته می‌شود. (لاجوردی، سال 82، صفحه 43) مجله مدیریت مدیریت انگیزش.

نظریه‌های نخستین درباره انگیزش:

دهه 1950 برای شکل‌گیری مفهوم انگیزش دوران پرثمری بود. در این دروه سه نظریه مشخص به شکلی منظم مطرح گردید که عبارت بودند از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه X و Y و نظریه انگیزش سلامت

سلسله مراتب نیازها

یکی از ممعروف ترنی نظریه‌های مربوط به نیازها، به سلسله مراتب نیازها شهرت یافته است. یکی از روان‌شناسان به نام ابراهام مزلو در سال1954 این نظریه را مطرح کرده است. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که نیازها در قالب یک نوع سلسله مراتب تصوری قرار می‌گیرند به این ترتیب تا زمانی که نیازاهای طبقه اول رفع نگردد، توجهی به نیازهالی طبقات دیگر نمی‌شود و به محض این‌ که آن احتیاج برطرف شد، احتیاج طبقه بالاتر ظاهر می‌شود. سلسله مراتب نیازها از پائین به بالا به شرح زیر است:

1. نیازها فیزیولوژیی با جسمانی
2. براساس این نظریه، نیازهای فیزیولوژی[7] مانند غذا، احتیاجات اولیه فرد را تشکیل می‌دهند، منظور از نیازهای اولیه این است که مثلا‌ شخصی در زمان واحدی احساس گرسنگی، نداشتن مسکن و کمبود بحت واحترام بنماید، اما در همان زمان، احساس گرسنگی برای او بیش از نیازهای دیگر مطرح باشد و اهمیت پیدا کند. به عبارت دیگر اگر قادر نباشد که همه این نیازها را برآورده نماید، همه‌ آن‌ها به جز گرسنگی برای او بی‌اهمیت می‌شوند و تمام نیروی او برای ارضای گرسنگی به کار می افتد.
3. نیازهای ایمنی

از آن جاکه ارضای یک نیاز با محروم شدن از ارضای نیاز دیگر همراه است، اگر نیازهای فیزیولوژیکی ارضاء شوند، دسته دیگری از نیازها، که آن‌ها را نیازهای ایمنی[8] می‌نامیم بروز می‌کنند. همان‌طور که انسان گرسنه فقط به غذا فکر می‌کند، شخص بیمار نیز آرزویی جز بازگشت به سلامت خود ندارد، اما تا زمانی که دچار ناراحتی نشده است کوچک‌ترین اثری از این نیاز را نمی‌بیند. برای درک نیازها ایمنی می‌توان کودکان را مورد بررسی قرار داد؛ زیرا از یک طرف نیازهای آنان بسیار ساده و آشکار است و از طرف دیگر وقتی ایمنی کودکان دچار تهدید می‌شود از مقابله با آن عاجزند؛ درحالی که اشخاص بالغ آموخته‌اند که حتی‌المقدور در برابر خطر دفاع کنند. حتی در کودکان به‌طور طبیعی می‌توان مسیر و کیفیت واکنش بدنی را تشخیص داد. مثلاً وقتی کودک دچار درد دل شدید می‌شود می‌توان تشخیص داد که دنیا در برابر چشم او تغییر می‌کند و از روشنایی به تاریکی می‌گراید. امنیت و عدالت اجتماعی برای افراد بزرگسال از همین طبقه نیازهاست. شدید تجسم کامل این نیاز در انسانی که راه خود را در جنگلی ناشناخته به هنگام شب گم‌کرده است، به‌ وجود آید. در این وقت است که نیاز به یافتن راهی به خارج از جنگل، نیازهای دیگر را تحت‌الشعاع قرار دهد.

1. نیازهای دوستی و محبت

پس از این که نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی تقریباً ارضاء گردید، نیازهای دوستی و محبت[9] ظاهر می‌شوند و تمام مراحلی که قبلاً توصیف گردید دوباره تکرار می‌شوند. در این موقع انسان احساس کمبود دوست، همسر و فرزند می‌نماید و به زبان ساده، تشنه محبت دیگران می‌شود. او در این هنگام برا نیل به این هدف، بیش از هرچیز تلاش می‌کند و حتی ممکن است گرسنگی زمان گذشته را فراموش کند. روانکاوان، بسیاری از ناراحتی‌های روانی افراد را از این دید بررسی می‌کنند.

نیازهای قدر و منزلت در جوامع ثروتمند که تقریباً نیازهای طبقات اول، دوم و سوم مردم برطرف گردیده است، بیشتر مردم احتیاج دارند مورد احترام دیگران قرار گیرند. نیازهای قدر و منزلت[10] را می توان به طور کلی به دودسته فرعی تقسیم کرد: اول نیاز به قدرت و دوم نیاز به شهرت.

ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و غیره را در فرد به‌وجود می‌آورد. برعکس، عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخصی احساس خودکم بینی، ضعیف و بی‌پنهای نماید و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی را در او ایجاد گردد

.نیاز به خودیابی

چنانچه کلیه نیازهای قبلی ارضاء شوند، هنوز امکان دارد حالت نارضایی و بی‌تابی در شخص وجود داشته باشد. تنها هنگامی ممکن است این حالت بروز نکند که شخص، کاری را که مناسب حال و مقام خود اوست، انجام دهد، پس منظور از نیاز به خودیابی[11] درواقع این است که فرد کاری را انجام دهد که استعداد آن را دارد و مورد علاقه‌اش است . به‌طوری که می‌دانیم تمام افراد دارای یک ذوق و استعداد نیستند بلکه بعضی به صنعت، دیری تجارت و شخصی به موسیقی و عده‌ای هم به تحقیق و تجسس علاقه دارند. البته این نیاز‌ها زمانی آشکار می شوند که احتیاجات قبلی، ارضاء شده باشند.

بعد از ارائه نظریه فوق، متذکر می‌شویم که تحقیقات بسیاری در مورد کاربردی بودن تئوری مذکور به عمل آمده و این نتیجه، حاصل شده است که دلایل روشنی وجود ندارد که نیازهای افراد، این چنین طبقه‌بندی شود. البته ناگفته نماند که یکی از فواید سلسله مراتب نیازها این است که یک پایة‌نظری جهت شناخت انواع نیازهای انسان در دو سطح مختلف قرار دارد: سطح اولیه نیازهای فیزیولوژیکی و سطح دوم، نیاز‌های بالاتر.

در نیازاهای بالاتر، سلسله مراتب در تمام افراد یکسان نیست و در افراد مختلف فرق می‌کند. بعضی، نیازهای اجتماعی را در مقایسه با خودیابی، برتر می‌دانند و برخی دیگر نیاز خودیابی را بر نیاز اجتماعی ارجح می‌‌شمارند.

نظریه‌ها دیگر در این مورد باشد. مثلا یکی از دانشمندان، نظریة انگیزش را به صورت عامل‌های دوگانه بیان کرده است. عامل‌های اول مربوط به نیازهای اولیه است که وجود آن‌ها انگیزش ایجاد نمی‌کند بلکه نبود آن ها باعث نارضایتی می‌شود. این عامل‌ها را بهداشتی می‌نامند. درواقع نیازهای بالاتر باعث انگیزش می‌شود.

یکی دیگر از دانشمندان به نام الدرفر در سال 1972 نظریة دیگری مطرح کرده است که براساس آن، نیازها به سه دسته تقسیم می‌‌گردد. نظریه این دانشمند به نام هستی، وابستگی و رشدERG [12] معروف شده است.

اختلافات اساسی تئوری فوق با نظریه مزبور عبارت‌اند از:

1. طبقات پنجگانه مزلو به سه طبقه تقسیم می‌شود.

2. در نظریه سلسله مراتب نیازها بروز یک نیاز در محدوده سلسله مراتب انجام می‌گیرد، به‌طوری که تا نیاز اولی تأمین نگردد نیاز بعدی بروز نمی‌کند؛ اما در تئوری هستی، وابستگی و رشد، چنین محدودیتی وجود ندارد. این تئوری، انعطاف‌پذیری بیشتری دربرابر پیچیدگی نیازهای انسانی بروز می‌دهد.

تئوری سلسله مراتب نیازها تئوری هستی. وابستگی و رشد

نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی نیاز هستی

نیاز عشق و محبت نیاز وابستگی

نیاز قدرت و منزلت وخودیابی نیاز رشد

کاربرد الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو در سازمانها

دربیشر موارد، هدف از ا شتغال در سازمانها ارضای نیازهای‌مان می‌باشد. از نقطه نظر مدیران سازمان‌ نیز هنگامی‌ می‌توان بهترین فرصتها را جهت برآورده شدن نیازهای کارکنان فراهم کرد که آنان نیز برای تحقق هدفهای سازمان برانگیخته شده باشند. باید درنظر گرفت که هر سازمان زیر سیستمی از یک جامعه است از ویژگیهای ایدئولوژیکی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فرهنگی آن متأثر می‌شود. از این‌رو، در بررسی نیازهای کارکنان هر سازمان نیز نباید کنش متقابل مولفه‌های یاد شده را از نظر دور داشت.

بیشتر پژوهشهایی که بر پایه الگوی سلسله مراتب نیازهای مزلو انجام پذیرفته در جوامعی بوده است که اساسی‌ترین نیازهای آنها برآورده شده است؛ مزلو خود نیز به این مهم اشاره نموده است گروههای مورد برسی وی کسانی بودند ک در ارضای نیازهای اساسی خویش مشکلی نداشتند. با این ملاحظات و برپایه آنچه استدلال کردیم، یافته‌های پژوهشهالی دقیق نیاز داریم.

با علم به این تکه جوامع پیشرفته هنوز با مسایل و مشکلاتی که زاییده ماشین و عصر فراصنعتی است روبرو هستند، تاحد زیادی در از میان برداشتن تنگناهای اقتصادی توفیق به دست آورده و رفاه نسبی کارکنان سازمانها را فراهم ساخته و حتی این رفاه را به سطح جامعه گسترش داده‌اند. در این جوامع بتدریج جذابیتهای شغلی عصر صنعتی ـ عمدتا زمینه‌های اقتصادی ـ اعتبار می‌گردد و انگیزه‌های اجتماعی و ارضای نیازها عالی بویژه برای نسلهای جوان بعد ارزشی تازه به خود می‌گیرد. نمونه‌های از این نوع ارزش‌های تکوینی در محیطهای کار و کارگر خود را آشکار می‌سازد. به جای مطرح ساختن حوایج اولیه وزیر فشار قرار دادن اتحادیه‌های کارگری برای افزایش دستمزد‌ها، از موضوعات مربوط به خط مشی، کنترل ، و اصلاح آیین‌نامه‌های کار سخن به میان می‌آید. صداهایی که خواهان دگرگونی سیستمهای تصمیم‌گیری هستند روز بروز رساتر می‌گردد. با به‌کارگیر رویت در صنایع و قریبا در کشاورزی، ساختار کاردگرگون شده و نظام مدیریت مشارکتی را هرچه بیشتر نوید می‌دهد.

از جمله این تحولات، یافته های پژوهشی است که دانیال کتز (D . Katz) و رابرت کان (Robert L . Kahn) بدان اشاره می‌کنند: در یک بررسی از 700 نفر از رهبران کارگری و صنعتی ژاپن خواسته شد که تمایلات کارگران را نسبت به بعضی از جنبه‌های شرایط کار مورد دقت و ارزیابی قرار دهند. این رهبران معتقد بودند ک در سالهای آینده اهمیت حقوق و دستمزدها برا کارگران کاسته شده و براهمیت خشنودی شغلی به طور بارز افزوده خواهد شد. این مسئولان کارگران پیش‌بینی کردند که در سالهای آتی عمده‌ترین مساله کارگری را شرایط کیفی کار به خود اختصاص خواهد داد.

از تئوری مزلو استنباط می‌‌شود که اگر نیازهای سطح پایین به‌طور منظم ارضاء نشوند، ممکن است باردیگر به عنوان نیازهای مسلط ظاهر گردند. بحرانهای اقتصادی، جنگ، بلاهای طبیعی، و مسایل مشابه در ساختار نیازهای کارکنان دگرگونی به وجود می‌آورد و قلمرو و فعالیت نیازهای سطح پایین را گسترش می‌دهد، به‌طوری که معنی‌دار بودن کار نیز می‌تواند تا حد امرار معاش تنزل کند. از این استدلال برم‌آید که فرایند اوج‌گیری برگشت ناپذیر نیست. با وجود این ، وارونگی یا سقوط انگیزش، فرایندی پیچیده، پویا و متفاوت از برجشت ساده به شرایط نیازهای ابتداغیی است. به رغم تسلط غیر قابل انکار موجود درنیازهای فیزیولوژیکی اگر فرد دارای تجربه‌ای از برآورده‌شدن نیازهای سطح بالا باشد، این تجربه، مکانیسم چنین برگشتی را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

در جوامعی که در مراحل اولیه توسعه اقتصادی ـ اجتماعی ـ فرهنگی به سرمی‌برد و همچنین از آن جا که نیازهای مسلط اجتماعی آنان با سطوح پایین الگوی مزلو هماهنگی دارد، دولتمردان، برنامه ریزان، سیاستگذاران و مدیران سازمانها در جوامع مذکور یا توجهی به نیازهای عالی افراد و کارکنان ندارند و یا زمینه‌ای برای طرح آنها نمی‌یابند.

در این جوامع، بجز در برخی از سازمانها تخصصی، مِوسسات خصوصی، و نهادهای ایدئولوژیکی، که امکام آورده شده نیازهای عالی تا حدودی فراهم می‌‌گردد، معمولاً کارکنان دیگر سازمانها هرگز فرصتی برای کامروای نیازهای حرمت و خودشکافی به دست نمی‌آورند. با این استدلال، مدیریت در سازمانهای جهان سوم، مهارت، دقت، ظرافت، تدبیر، و حساسیت بیشتری لازم دارد.

تئوری X و تئوری Y

داگلاس مک گریگور

طبق نظر مک‌گریگور سازمانهای سنتی که قدرت تصمیم‌گیری مرگزی دارند و هرم رئیس و مرئوس و کنتر امورشان از خارج صورت می‌گیرد به مفروضاتد در مورد طبیعت و انگزیش انسانی پای‌بندند. این مفروضات شباهتی بسیار به ایده‌های مردمی دارد که در نظریه توده‌های می‌بود شرح آن آمده است. تئوری x فرض را براین می‌گیرد که اغلب مردم ترجیح داده شوند، علاقه ای به قبول مسئولیت ندارند و بیش از هرچیز خواهان امنیت‌اند. مدیرانی که مفروضات تئوری X را قبول دارند سعی می‌کنند که کارمندان خود را انضباط کنترل و سرپرستی دقیق درآورند.

مک‌‌گریگور پس از تشریح تئوری x ‌سؤال می‌کند که آیا ا ین نظریه در مورد طبیعت درست است یا نه؟ مگر نه این است که مردم جوامع دموراتیک با بالا رفتن سطح دانش و زندگجی توانای مرختار به مراتب مکلفانه‌تر از این راهم دارند؟ و با توجه به سلسله مراتب نیازهای مذلو نتیجه می‌گیرد که مفروضات تئوریx درباره ی طبیعت انسانی، وقتی به صورت عام به‌کار گرفته شود. اغلب نادرست است.. براساس مک‌گریگور مدیریت از راه جهت بخشی و کنترل ممکن است موفقیت آفرین باشد.

او دریافت که مدریت به روشهاییی نیاز دارد که براساس درک صحیح‌تر و طبیعت و انگیزش انسانی باشد. در نتیجه این اداراک او نظریه رفتاری دیگری را بنام تئوری y به‌ عنوان تئوری علی البدل تدوین نمود این تئوری فرض را براین می‌گیرد که مردم درذات تنبل و غیر قابل اطمینان نیستند. اصل مسلم تئوری این است که اساساً خود مردم می‌توانند به رفتار خود جهت دهند درصورتیکه به طریق مناسب برانگیخته شوند توانایی آن را دارند که در کارخود مبتکر و خلاق باشند.

تئوریx

1) کاربرای بسیاری از مردم ذاتاً ناخوشایند است.

2) بسیاری از مردم بلندپردازی ندارند، کمتر میل به قبول مسئولیت نشان می‌دهند و ترجیح می‌دهد دیگران راهنمای‌شان کند.

3) بسیاری از م ردم در خلاقیت و حل مسائله سازمانی‌ ظرفیت اندک دارند

4) انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیوفوژیک دانست صورت می‌‌گیرد.

5) بسیاری از مردم را باید دقیقاً نظارت کرد و اغلب بازور وادار به رسیدن به اهداف

سازمان نمود.

تئوری y

1) در صورتیکه شرایط کار مطابق میل بادش کارچون بازی امری طبیعی است.

2) مسلط برنفس بودن دررسیدن به اهداف سازمان امری غیرقابل اجتنباب است.

3) ظرفیت برای آفرینندگی در حل مشکلات سازمانی بطریق گسترده‌ در میان جمعیت پراکنده است.

4) انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعی، اعتبار و خودشکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت می‌گیرد.

5) در صورتی که مردم به طریق مناسب برانگیخته شوند درکارهایشان خلاق بوده وخود راه خود را پیدا می‌کنند. مردم در گرایش‌های تئوریX را در مورد طبیعت بشری می‌‌پذیرند معمولاً جهت می‌دهند. کنترل می‌کنند و چهار چشمی افراد را می‌پایند، در مقابل طرفدارن تئوریY حامی و تسهیل کننده‌اند. این نظریه‌ مراجع به تئوری X و Y صحیح نیست چرا که اندیشه را به سوق می‌دهد که تئوری X بد است و تئوری Y خوب و ان که هر آدمی مستقل خود برانگیخته است عکس نظریه‌ی مک‌گریگور که معتقد است: بسیاری از مردم استعداد نهایی برای خود برانگیزی دارند. این گرایش خود برانگیزی بالقوه مردم ایجاب می‌کند که اختلاف بین گرایش‌ها و رفتار شناخته شود. تئوری X یا Y گرایشها و یا موضع‌گیری‌های از قل اماده شده در برابر مردم‌اند. از ای رو با‌ آن که ممکن است بهترین مفورضات برای ک مدیر تئوری Y باشد و به نظر نمی‌آید که رفتار مستمر در راستای این گرایش همیشته کاری بجا باشد.

( هرسی و بلانچارد – 1368 – 83 و 84 و 85)

نظریه انگیزش ـ بهداشت ( حفظ الصعه)

چنین مشاهده شده است که به موازات رشد (بلوغ) مردم نیازهایی ماننداحترام و خود شکوفایی اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند.

مجموعه‌ای از جالبترین تحقیقاتی که فوق‌العاده براین محدوده تکیه نموده است بر برهبری فردریک هرزبرگ که اکنون در دانشگاه یوتا است انجام گرفته است. او از این تحقیقات یک تئوری مربوط به انگیز د کارتکوین نموده است که در کارد مدیران و تلاش آنها حهت استفاده مؤثر نیروهای انسانی دارای مفاهیم وسیع کاربردی است.

چنین به نظر می‌آید که هرزبرگ د رتکمیل تئوری انگیزش حفظ الصحه خویش این مطلب ار که دانش‌پژوهانی چون مک‌ گریگور آرجیرین به نکته‌ی مهمی اشاره کرده‌اد درک کرده باشد: آگاهی از طبیعت انسانی، انگیزه‌ها و احتیاجات هم‌ برای افراد و هم برای سازمانها بی‌نهایت گرانبها است.

هرزبرگ دست به کار جمع‌آوری اطلاعات درمورد رفتارهای شغلی نموده از آنها مفروضات مربوط به رفتارانسانی به‌وجود آورد.

تئوری انکگزش حفظ الصحه نتیجه تجربه و تحلیلی از یک تحقیق در موسسه خدماتی روانشناسی ‌تپیز برج بودکه به‌ وسیله‌ی او و همکارانش انجام شد. این بررسی شامل مصاحبه‌های مفصلی بود. در تجزیه‌ و تحلیلی که از این محاصبه‌ها بعمل آمد هرزبرگ به این نتیجه رسید که مردم دوگروه حوائج دارند که در اصل مستقل از هم بوده و به طرق مختلف دررفتا تأثیر می‌گذارند. او دریافت که وقتی مردم ا زکارشان ناراضی هستند نگرانی‌اشان از محیطی است که در آن کار می‌کنند. ازطرف دیگر وقتی در مورد کارشان احساس رضایت می‌کنند این به خود کار مربوط می‌‌شود. هرزبرگ گروه اول را عوام حفظ الصحه نام نهاد زیرا آنها شرحی بر محیط‌اند. و وظیفه‌ اولیه شان جلوگیری از نارضایتی در حرفه است. دومین گروه نیازها را محرک‌ها نهاده زیرا که به‌نظر می‌‌آمد که آنها در انگیختن مردم به اجرای بهتر کار تأثیر می‌گذاشتند.

مدیریت انگیزشمدیریتانگیزش

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

بررسی مدیریت پروژه

دنیای صنعتی امروزه دارای تغییرات شگرفی در پریودهای خاص بوده است این تغییرات به تغییرات محیطی موسوم است و به سازمان ها و ارگان ها تاثیر مستقیم دارند لذا اهمیت شناخت این تغییرات مشخص است این مهم باعث شده است که سازمان های تولیدی به سمت چند محصول حرکت کرده و دائم سیستم خود را به نحوی تغییر و گسترش دهند این تحقیق سعی در آن دارد تا با تعریف قدم های اسا

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	91

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مقدمه

دنیای صنعتی امروزه دارای تغییرات شگرفی در پریودهای خاص بوده است. این تغییرات به تغییرات محیطی موسوم است. و به سازمان ها و ارگان ها تاثیر مستقیم دارند. لذا اهمیت شناخت این تغییرات مشخص است. این مهم باعث شده است که سازمان های تولیدی به سمت چند محصول حرکت کرده و دائم سیستم خود را به نحوی تغییر و گسترش دهند. این تحقیق سعی در آن دارد تا با تعریف قدم های اساسی اجرای یک پروژه چگونگی حرکت سازمان را در این مقوله به نمایش بگذارد. یکی از مهمترین خصیصه های یک سازمان تولیدی سخت سفارش تعریف پروژه های مختلف تولید از جانب مشتریان مختلف است. لذا عدم شناخت کافی به نوع کار باعث تعریف پروژه برای سازمان مورد نظر شده و دائم مدیران سازمان ( در هر رده سازمانی) با پروژه های مختلف درگیر هستند. در اجرای پروژه تولیدی سازمان های فوق الذکر هدایت امکانات و افراد سازمان به سمت اجرای پروژه از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین لزوم تعریف مدیر پروژه و وظایف اساسی آن احساس می شود. نظر به اهمیت این موضوع فصل پروژه به مدیریت پروژه و اهمیت آن پرداخته است و کلیه مسائل مختلف در آن مقوله را از دیدگاه اجرای بررسی می نماید.

تعریف پروژه

تعریف پروژه از دیدگاه اجرای عبارتست از:

"یک پروژه شامل فعالیت های سازمان مشخص بوده که نیازمند صرف منابع مختلف بوده و کلیه فعالیتهای سازمان در جهت اجرای پروژه با امکانات تعریف شده و در زمانهای تعیین شده می باشد" جهت مشخص شدن تعریف فوق شکل 1-1 آمده است. همان طور که در این شکل دیده می شود محدودیتهای زمانی، هزینه (بودجه) و موارد اجرایی در جهتی سازماندهی و هدایت می شوند که به نقطه مورد نظر که همان انجام پروژه است خواهد رسید.

چرخه عمر پروژه

پروژه مانند انسان دارای یک چرخه عمر است. ابتدا به آرامی شروع می شود که در آن مرحله، کلیه موارد اجرایی و محدودیتها شناسایی و مشخص می شود و بر اساس آن برنامه اجرایی تدوین می گردد سپس بر اساس برنامه اجرایی به مرحله اجرا گذاشته شده و از سرعت بیشتری برخوردار است. در این مرحله پروژه اجرا شده و در آخرین مرحله که انجام فعالیتهای پایانی است با شرعت کمتری حرکت کرده تا در نهایت پایان یابد. در این ارتباط در فصول بعدی بیشتر توضیح داده می شود. منحنی چرخه عمر در شکل 1-2 آمده است.

در سازمانهایی که نوع فعالیت آنها متناسب با پروژه شکل می گیرد عمر پروژه تغییر میکند به دلیل تعریف شدن در پریودهای مختلف پروژه دارای عمرهای مختلف است. که کل پروژه ها مجموعاً دارای عمر پروژه هستند. همان طور که در شکل دیده می شود چندین پروژه با عمرهای مختلف وجود دارد که نهایتاً در کل پریود دارای یک پروژه و یک چرخه عمر است.

مدیریت پروژه

با توجه به تعریف پروژه، یک مدیر دارای وظایف اصلی ذیل می باشد:

- برنامه ریزی

- سازمان دهی

- کنترل

- هدایت

- اجرا

مدیریت پروژه درگیر برنامه ریزی پروژه و ناظر بر اجرای پروژه بوده که شامل موارد زیر می باشد:

برنامه ریزی پروژه

- تعریف نیازمندیهای کار

- تعریف میزان و مقادیر کار

- تعریف منابع مورد نیاز

هدایت و نظارت بر پروژه

- میزان پیشرفت پروژه

- مشابه واقعیت و پیش بینهای انجام شده

- آنالیز نحوه اجرای کار و مقایسه با روشهای تعیین و تدوین شده

- تنظیم های مورد نیاز در جهت اجرای پروژه با توجه به موارد از پیش تعیین شده و تدوین شده

مدیریت پروژه هنگامی میتواند موفق نامیده شود که بتواند در موارد زیر به اهداف مورد نظر پروژه دست یابد:

- در زمان

- در هزینه

- سطح تکنولوژی/ اجرای خواسته شده

- بهره مندی از منابع و حداکثر استفاده از آن و راندمان بالا

با توجه به تعاریف انجام شده مزایای بالقوه وجود مدیریت پروژه عبارتست از:

1) وظایف و مسئولیت های افراد سازمان برای انجام فعالیتهای خاص مشخص می باشد.

2) حداقل کردن نیاز برای گزارشگیری مداوم، یعنی اینکه با وجود این مدیر نحوه گزارشها و گردش آنها به حداقل می رسد.

3) مشخص کردن محدودیتهای زمانی اجرای پروژه

4) مشخص کردن روشهای اجرایی

5) اندازه گیری میزان پیشرفت طرحها و پروژه ها

6) مشخص شدن مشکلات در کوتاهترین زمان در زودترین زمان جهت انجام فعالیتهای اصلاحی

7) توسعه قابلیت تضمینی و پیش بینی جهت برنامه ریزی های آتی

8) شناخت و فهمیدن عواملی که باعث نرسیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده می شود.

9) شناخت و فهمیدن اهدافی که سازمان به آنها نخواهد رسید یا نرسیده است.

اما متاسفانه مشکلاتی وجود دارند که سازمان را در رسیدن به اهداف و مزایای بالا دچار اشکال میکند. این عوامل عبارتند از:

1- پیچیدگی های خاص پروژه

2- نیازمندیهای خاص مشتریان

3- سازن غیر ساختاری

4- ریسکهای پروژه

5- تغییر در تکنولوژی و دیگر عوامل محیطی

در کتب مختلف با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان. مدیریت پروژه دارای تعاریف مختلف است. اما به طو عمومی مدیریت پروژه به شرح زیر تعریف می شود:

" مدیریت پروژه همانا برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل کردن منابع سازمان برای یک هدف کوتاه مدت که برای اهداف و آرمانهای بند مدت و میان مدت ایجاد شده است می باشد.

مدیریت پروژه از روشهای سیستمی برای موارد فوق الذکر استفاده کرده که با استفاده از پرسنل وظیفه ای این اهداف ارضا می شود"

جهت فهم آسان وجود مدیریت پروژه شکل1-3 آمده است. همان طور که در کتب مختلف علوم مدیریت آمده است مدیریت به چهار سطح زیر تقسیم می گردد:

1- مدیریت رده بالا

2- مدیریت رده میانی

3- مدیریت رده پائین

4- علم کننده ها

در اکثر سازمانها خلای بین رده ها وجود دارد چنانچه با خلاهای داخل هر دپارتمان تلفیق گردد باعث ایجاد جزیره های عملیاتی شده که هر کدام از آنها با یکدیگر دارای خلا هستند. لذا مدیریت پروژه دارای وظیفه مهم و سنگین است که این خلاها را از طریق سیستماتیک حل و برطرف نماید.

در شکل های تصویری از محدوده عملکرد مدیریت پروژه را نشان می دهد. هدف از این تصور نمایش نحوه مدیریت و کنترل مدیریت پروژه منابع سازمان بوده که با توجه به فعالیتهای شناسایی شده و با در نظر گرفتن زمان، هزینه و اجرا، انجام می شود. زمان هزینه و اجرا، به عنوان محدودیتهایی هستند که در پروژه تعریف می شوند. چنانچه پروژه برای مشتری خارجی انجام می شود ( که در سازمان های تولیدی تحت سفارش بر همین اساس است ) محدودیت رابطه مناسب با مشتری هم دخیل است.

تعریف پروژه موفق

در قسمتهای قبل پروژه موفق چنین تعریف شده که با تکمیل فعالیتهای آن، با در نظر گرفتن محدودیتهای زمان، هزینه و اجرا، به اتمام رسیده باشد. این تعریف در 20 سال قبل مطرح بود ولی در حال حاضر، امروزه، تعریفی از پروژه موفق بازنگری شده که شامل تکمیل موارد زیر است:

1- با اختصاص پریود زمانی

2- با بودجه بندی هزینه

3- تحت خواص اجرایی

4- با حداقل تغییرات در سیاستها سازمان

5- بدون مزاحمت برای جریان اصلی کار در سازمان

6- بدون تغییر در فرهنگ سازمان

سه تا از این عناصر گفته شده نیازمند توضیح بیشتر است. خیلی از پروژه ها با در نظر گرفتن هدف اصلی سازمان و پروژه تکمیل می گردند. تغییرات هدف غیر قابل اجتناب بوده و گاهاً این توانایی وجود دارد که علاوه بر این که بر روی اهمیت پروژه تاکید گذارند، بلکه باعث تغییر یافتن کل موضوع پروژه می شوند. بنابراین تغییرات هدف سازمان بایستی در حداقل نگه داشته شود و در صورت این که نیاز باشد باید به وسیله مدیر پروژه و مشتری تایید شود.

ارتباط مدیریان خطی- مدیر پروژه

همان طور که قبلاً اشاره شد مدیر پروژه بایستی منابع شرکت را کنترل نماید که این کنترل ها با محدویتهای زمانی- هزینه – و اجرایی است. اکثر شرکتها دارای شش نوع منبع هستند.

· پول

· تجهیزات

· تسهیلات

· مواد

· اطلاعات/ تکنولوژی

به صورت واقعی، مدیر پروژه هر کدام از منابع را کنترل نمی کند ( به جز پول ). منابع بوسیله مدیران خطی کنترل می شوند و یا مدیران وظیفه ای که در بعضی اوقات مدیران منابع نامیده می شوند. در این ارتباط مدیر پروژه باید با مدیران خطی برای تمامی منابع پروژه مذاکره کند و موارد اجرایی را بررسی نماید. هنگامی که گفته می شود که یک مدیر پروژه منابع را کنترل می کند این بدنی معنی است که واقعاً منابع توسط مدیران خطی کنترل می شود. موفقیت مدیر پروژه، در این خصوص بستگی به دو عامل زیر دارد:

الف) یک ارتباط خوب و منطقی بین مدیریت پروژه و مدیران خطی که به آنها به مدیریت پروژه به صورت افقی هستند گزارش می دهند.

1- ارتباط عمودی: چنانچه افراد یک سازمان به افراد بالای خودشان اطلاعات دهند و یک ارتباط عمودی داشته باشند، ارتباط عمودی نامیده می شود.

2- ارتباط افقی: چنانچه افراد یک سازمان به افراد هم رده خودشان اطلاعات دهند و یک ارتباط افقی داشته باشند، ارتباط افقی نامیده می شود.

این دو آیتم بسیار بحرانی و مهم هستند در اولین آیتم، کارمندان وظیفه ای کسانی هستند که به مدیریت پروژه تخصیص داده می شوند. هدایت فنی را از مدیران وظیفه ای ( خطی) خودشان به دست آوردند. دومین آیتم افراد و کارمندانی که به چندین مدیریت گزارش می دهند و اینان همیشه به مدیریت کسی که هدایت کل سازمان را بر عهده دارد گزارش می دهند.

نقش مدیران پروژه

مدیریت پروژه دارای وظیفه مهم و محور کردن و مجتمع کردن ( هماهنگ کننده) مدیران وظیفه و خطی می باشد. به عبارتی دیگر مدیریت پروژه نیازمند داشتن ارتباط قوی و مناسب با افراد داخلی سیستم جهت انجام فعالیتهای محوله است و باید دارای یک دانش عمومی و فنی در ارتباط با فعالیتهای مختلف برقرار گردد در محیط پروژه به نظر می رسد، که هر چیزی با مدیریت پروژه در ارتباط است. یکی از خصیصه های سازمانهای تولیدی تحت سفارش، ارتباط مشتری ( مشتریان) با سازمان تا زمان اتمام پروژه تعریف شده می باشد. به دلیل ماهیت کار لزوماً نیازمند فردی است که این ارتباط را بین مشتری و سازمان افراد آن برقرار کرده و طوری این ارتباط ایجاد شود که باعث عدم هماهنگی در انجام فعالیتهای سازمان نشود. بنابراین مدیریت پروژه در این مرحله دارای نقش بسیار مهمی است چرا که رابطه بین مشتری و سازمان او خواهد بود هر گونه ایراد و اشکالی و نقطه نظری که مشتری دارد باید به مدیریت اعلام کند تا او با آنالیز و فرآیندهای خاص آن، موارد به صورت اجرایی به دیگر دپارتمانها و مدیران خطی و وظیفه ای انتقال داده شود. از طرفی هر گونه نقطه نظری در سازمان در خصوص اجرای پروژه وجود داشته باشد. باید از طرف مدیریت پروژه تحلیل و به مشتری انتقال یابد. تمامی این ارتباطات باید رد چارچوب سیاستهای سازمان بوده و هرگونه عدم هماهنگی به مدیران رده بالای سازمان انتقال داده شود تا تصمیمهای مورد نظر اتخاذ شود.

نقش مدیران وظیفه ای

نظر به تعریف نقش مدیران پروژه در ساختار اجرایی سیستمهای پروژه ای در این قسمت به نقش مدیران وظیفه ای اشاره می شود در تعیین نقش مدیران وظیفه ای دو المان وجود دارد:

1- مدیران وظیفه ای دارای مسئولیتی هستند که چگونگی انجام فعالیت و اینکه فعالیت قرار است در کجا انجام شود را مشخص می کنند.

2- همچنین مدیران وظیفه ای، مسئول تدارک و تامین نیروی انسانی و یا به طور کلی منابع جهت تکمیل پروژه که با محدودیتهای و سیاستهای خاص خود همراه است می باشد.

مدیران وظیفه ای در فعالیتهای خود به طور منطقی یا موانع ذیل برخورد و با آنها مقابله می کنند:

- درخواست های مکرر کار

- زمانهای تحویل غیر پیش بینی شده

- اولویت بندی در خواستهای اجرای کار

- محدودیت در تعداد منابع

- تغییرات غیر برنامه ریزی شده در پروژه

- عوامل بازدارنده پروژه ( پیشرفت پروژه ها)

- کمبود منابع

- درگیری های درون سازمانی ( فاکتورهای انسانی)

بنابراین در یک سطح پائین تر از مدیران پروژه، مدیران وظیفه ای مسئول اجرای پروژه ها بوده و موظف به هدایت آن در جهت اهداف و سیاستهای سازمان و مدیران پروژه هستند.

نقش مجریان

با توجه به تعریف مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای، حال نقش مجریان مشخص می شود. همان طور که از ظاهر آن پیداست مجریان مسئول انجام کلیه فعالیتهایی هستند که از جانب مدیریت پروژه به صورت کیل تعریف و از طرف مدیران وطیفه ای جزئی شده اند. البته ذکر این نکته ضروری است که هرم مدیریت در هر سازمان می تواند متناسب با پروژه ها و نوع آنها تغییر یابد به طوریکه مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای در سطح اول، مجریان در سطح دوم و سرپرستان در سطح سوم در نظر گرفته شوند ولی به هر حال در این قسمت هدف تفکیک نمودن نقش مدیران پروژه و مدیران وظیفه ای از مجریان می باشد.

موفقیت در یک پروژه مشابه یک هرم یا مثلث سه گوش می باشد که در هر گوشه آن مدیران پروژه، مدیر وظیفه ای و مجریان قرار گرفته اند و چنانچه یکی از این سه گوش وجود نداشته باشد بلانس این مثلث به هم می ریزد و دیگر اثری از آن نمی تواند دید. بنابراین هر کدام از مدیران فوق جایگاه خاص خود را در امر هدایت و اجرای پروژه دارند.

تیم مدیرت پروژه

همان طور که در قسمتهای قبلی اشاره شد مدیریت پروژه دارای وظایف و مسئولیتهای مهمی در یک سازمان تولیدی بر اساس سفارش می باشد شاید تا به حال به این نکته اشاره نشده است که این اولین وظایف و مسئولیتها نیازمند یک تیم قوی و مجهز جهت هدایت کردن مدیران وظیفه ای و مجریان می باشد. تیم مدیریت پروژه می تواند شامل موارد زیر باشد:

1- یک مدیر پروژه

2- یک دستیار مدیر پروژه

3- یک اداره مدیر پروژه

4- یک گروه تیم مدیر پروژه

بنابراین یک بخش و اداره پروژه حداقل دارای یک تیمی از مدیریت پروژه بود. که قسمت نظارت مستقیم مدیر پروژه و دستیاران و کارمندان انجام وظیفه می نماید. تعداد افراد تیم مدیریت پروژه بستگی به اندازه سازمان، اندازه پروژه، نحوه تقسیم بندی وظایف و نیز چگونگی ارتباط مدیران وظیفه ای و مجریان و مدیران ارشد با مدیریت پروژه دارد.

نتیجه

در این فصل، ضرورت، وظایف، چگونگی ارتباط بین مدیریت پروژه به طور مختصر تشریح شده و محدودیت وظایف مدیریت پروژه با مدیران وظیفه ای و مجریان مشخص شد.

مدیریت پروژهتعریف پروژهنقش مدیران پروژه

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی (انسانی، ادراکی و فنی) مدیران دوره متوسطه

مدیریت آموزش از دشوارترین و حساس ترین نوع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی می باشد در سازمانهای آموزش و پرورش به لحاظ نوع فعالیت، روشهای اجرا و اهداف پیچیده آن، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است افزون بر اهمیت فوق، شرایط پیچیده نظام آموزش متوسطه لزوم توجه به تواناییهای فکری و ذهنی و مهارتهای مدیران واحدهای آموزشی را بیش

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی (انسانی، ادراکی و فنی) مدیران دوره متوسطه شهرستانهای استان تهران در سال تحصیلی 84-83

بیان مساله

مدیریت آموزش از دشوارترین و حساس ترین نوع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی می باشد. در سازمانهای آموزش و پرورش به لحاظ نوع فعالیت، روشهای اجرا و اهداف پیچیده آن، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است. افزون بر اهمیت فوق، شرایط پیچیده نظام آموزش متوسطه لزوم توجه به تواناییهای فکری و ذهنی و مهارتهای مدیران واحدهای آموزشی را بیش از پیش آشکار می سازد.

مدیریت آموزشی در نظام آموزش متوسطه مرکز ثقل فعالیتها قرار گرفته و به عنوان منبع انرژی روانی شرایط مساعد انگیزش را برای کادر تعلیماتی و فراگیران هموار می‌سازد. از طرف دیگر توسعه و پیدایش بخشهای جدید در واحدهای آموزشی بطور عرضی باعث گسترش سازمان مدارس شده و هماهنگی عوامل انسانی و مادی را دشوارتر می نماید. با توجه به موارد فوق مدیران واحدهای آموزشی ضمن دارا بودن شرایط اختصاصی از قبیل مدرک و رشته تحصیلی متناسب، تجربه آموزشی، تاهل و… باید از مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی لازم نیز برخوردار باشند. (محمدلو 1378، ص65)

بررسیهایی که در سالهای اخیر درباره ناکامی های سازمانها و موسسات اجتماعی انجام گرفته است نشان می دهد که درصد بالایی از شکست ها، پیامد مدیریت نالایق و ناآزموده بوده است، مدیرانی که تواناییها و مهارتهای لازم را نداشته اند.

این ناکامی ها توجه بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت را به خود جلب کرده و موجب گردیده است که تحقیقات بسیاری در این زمینه انجام گیرد تا جایی که تئوریهای فراوانی در زمینه سبک و سلوک و مهارتهای مدیریت به منصه ظهور برسد. از شواهد موجود می توان به نتایج پایان نامه بررسی و تعیین نیازهای آموزش مدیران مدارس متوسطه اشاره کرد که در آن مدیران در اکثر زمینه هایی که باید مهارتها و دانشهای لازم را داشته باشند اعلام نیاز به آموزش نموده اند. (مرادی، 1373)

همچنین یکی از صاحب نظران در کتاب خود درباره ضعف مهارتی مدیران و معلمان این چنین بیان می کند: مدارس ما، متاسفانه هنوز به شیوه هایی که در نیم قرن گذشته شکست آفرین بوده اند اداره می شود.

رفتارهای مدیریت و رهبری در آنها، با تحولات آموزش و پرورش در این عصر همخوانی ندارند، ملاکهای عمد و عمل بایدهای اداری است، حتی در برقراری روابط انسانی و رعایت جوانب انسانی کار، نقاط ضعف اساسی وجود دارد.

اغلب معلمان و مدیران ما علاقه چندانی به تفکر درباره کار و وظیفه خود ندارند و چندان نیازی به آموزش فراتر در زمینه فعالیت خود احساس نمی کنند. امر تعلیم و تربیت، به مثابه امور عادی اداری مرسوم در سایر سازمانهای اداری کشور تلقی شده و با معیارهای رایج آن سازمانها اداره می گردد. عدم اعتنا به ابتکار و نوآوری، به مرور، مدیران و معلمان را به مهره ای اداری واجرایی مبدل ساخته است، در نتیجه، بحث و تفکر درباره کار یا آموزش و کسب مهارتهای جدید در زمینه آن، برای آنها بی فایده و فاقد ارزش عملی جلوه می کند. (علاقه بند، 1374، ص3)

صاحب نظران معتقدند که مدیریت در کشورهای جهان سوم یا بحران مواجه است. البته بحران مدیریت نه تنها در مدیریت دولتی و صنعتی بلکه در مدیریت آموزشی نیز به وقوع پیوسته است. برخی بر این باورند که بحران مدیریت در کشور بدین معنی نیست که رشته امور از دست مدیران خارج شده باشد، بلکه بحران در شرایط حاضر، به کمرنگ شدن صلاحیت و قابلیت مدیریت به سبب کاهش مداوم منابع کمیاب و افزایش حجم و نوع مسائل مبتلا به مدیریت اشاره می کند. (کمالی خلخالیان، 1378، ص18)

فیلیپ کومبز (PH.Combs) در کتاب بحران جهانی تعلیم و تربیت یادآور می شود که: «اگر قرار است تحولی در عرصه تعلیم و تربیت به وقوع پیوندد، این تحول و دگرگونی باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز شود. (عسگریان، 1373، ص 248)

بیان این مطالب دال بر اینست که مدیران مدارس دارای ضعف مهارت مدیریتی هستند. قاعدتاً مقطع و مناطق انتخابی محقق نیز از این امر مستثنی نیست. علاوه بر این جز اولویت های پژوهشی قرار گرفتن «مطالعه میزان مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس متوسطه» حکایت از آن دارد که مسئولین سازمان ها و مناطق در زمینه میزان مهارت مدیریتی مدیران مدارس متوسطه دغدغه خاطری دارند که آیا واقعاً مدیران مدارس متوسطه از مهارتهای مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) لازم برخوردارند یا نه؟ همین نگرانی و در اولویت بودن موضوع سندی بر وجود مساله و کوشش در جهت رفع آن می باشد. لذا برای پاسخگویی به سئوال مذکور، قاعدتاً در میان جنگل بی انتهای مدیریت و تئوریهای آن باید کار را از یک نقطه ای آغاز کرد. به نظر می رسد که معتبرترین مدل برای شناخت مهارتهای مدیران مدارس، مدل کاتز باشد که شامل مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی می باشد زیرا صاحب نظران علوم تربیتی در مقالات و کتب متعدد خود از بعد مدیریت آموزشی به این مدل پرداخته اند. (آذر، 1374،ص32)

محقق نیز در همین قالب به بیان سئوال اساسی پرداخته است که مدیران مدارس متوسطه تا چه اندازه (میزان) از مهارتهای مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) برخوردارند؟ تا با سنجش و مطالعه میزان آن، به ارائه راهکارهای عملی و علمی جهت بهبود مهارت مدیریتی مدیران اقدام نماید.

اهمیت و ضرورت پژوهش:

امروزه مدیریت و رهبری آموزشی جایگاهی علمی- تخصصی در جهان پیدا نموده است مطالعات حاکی از آن است که عمده پیشرفت های نظام آموزشی در جهان با عنایت به این موضوع تحقق یافته است در حالیکه در نظام آموزشی ایران شان علمی مدیریت و رهبری آموزشی همچنان اندک است و عملاً از ظرفیت این قلمرو علمی برای حل مسایل آموزشی استفاده چندانی به عمل نمی آید ضعف کارایی و اثربخشی در فعالیتها، تسلط کارکرد مدیریت آموزشی به جای رهبری آموزشی و تکیه بر سبک‌های ساختاری و آمرانه به عنوان ضعف های مطرح شده در بخش مدیرت آموزش و پرورش عمدتاً وابسته به این مساله است که مدیران از تخصص و مهارت لازم برخوردار نیستند. (سلسبیلی و دیگران، 1382، ص 73)

علاوه بر این با گذشت زمان و مطابق با تغییرات و تحولات سیستم های اجتماعی و بروز پیچیدگی در سازمانها، اداره آنها نیازمند دانش و معلومات و مهارت های جدیدی است به طوری که به مرور اداره کنندگان آن می بایستی از بینش، ژرف اندیشی و مهارت خاصی برخوردار شوند. (بابارضا، 1377، ص 162)

بنابراین نقش پر اهمیت مدیریت در اداره سازمان و تحقق اهداف آن، سبب می شود که سطح دانش و مهارتهای مدیر در عملیات سازمان مطمح نظر باشد. به منظور افزایش کارایی و عملکرد مدیران و بهسازی مدیریت سازمانهای آموزشی، منطقی است که به میزان مهارت مدیران و آموزش آنان توجه بیشتری شود. (ابطحی، 1373، ص19)

نتایج مطالعات و تحقیقات متعددی که سالیان گذشته در زمینه مدیریت آموزشی انجام گرفته نمایانگر این امر است که کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه، ارتباط مستقیم با مهارتها و آموزش مدیران دارد و مداس ممتاز همواره از طریق مدیرانی با قدرت رهبری قوی هدایت می شوند. بدین ترتیب، یکی از راههای بهبود کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه، تقویت مهارتهای رهبری مدیران مدارس است. (بازرگان، 1373، ص 12)

پس بهبود کیفیت در آموزش و پرورش مانند زمینههای دیگر از جمله صنعت و بهداشت ضرورت یافته است زیرا عملکرد کیفیت کار مدیران آموزشی، عملکرد نظام آموزشی را در سطح جامعه رقم می زند و عملکرد موثر سازمانهای آموزشی نیز اساس عملکرد یک جامعه و ملت را تشکیل می دهد. بهبود مدیریت در آموزش و پرورش از شاخصهای مهم بهبود سازمان آموزشی محسوب می‌شود. (حاجی پور، 1378،ص101)

در واقع با بررسی سطح مهارت مدیران مدارس می توان نسبت به کارایی و سطح کیفیت مدیریت اعمال شده اظهار نظر کرد و با ایجاد، اصلاح و تقویت مهارتهای مدیران مدارس می توان نسبت به بهبود کیفیت مدیریت در سطح جامعه امیدوار بود.

در نهایت الیارد استرالیایی مدیر کمیسیون برای آینده (CFF) پارا فراتر می نهد و می‌گوید: «آینده مکانی نیست که بدانجا می رویم بلکه جایی است که آن را بوجود می‌آوریم. راه‌هایی که به آینده ختم می شوند، یافتنی نیستند، بلکه ساختنی اند و ساخت آنها هم سازنده راه و هم مقصد را دگرگون می کنند و امیدوارم مدیران مدارس ماهر و توانمند سازندگان جامعه مترقی آینده باشند. (مرعشی، 1378، ص7)

نقطه مشترک همه صاحبان نظریه ها این است که حرکت به سوی آینده مستلزم تغییر و نوآوری در نظام آموزشی کشور وآن هم وابسته به اصلاح ساختار وایجاد مهارت در مدیریت بویژه در مدیریت مدارس است.

پس با توجه به مطالبی که درباره ضرورت و اهمیت مدیریت در مدرسه، نظام آموزشی و جامعه مطرح شد شواهد و مستنداتی که ارائه شد برای بهبود سطح مدیریت جامعه نیازمند مدیریت صحیح در نظام آموزشی و مدارس هستیم و برای مدیریت صحیح در مدرسه نیازمند مدیران ماهر و توانمند هستیم برای اینکه مشخص شود مدیران مدارس متوسطه تا چه اندازه از مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) برخوردارند؟ انجام پژوهش را ضروری می سازد تا براساس نتایج آن نسبت به آموزش مهارتها، بکارگیری بهینه نیروی انسانی و… اقدام کرد.

مهارتهای مدیریتیمدیریت آموزشاهمیت مدیریت در مدرسه

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

رهبری، شخصیت و اثر بخشی

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخ

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	19 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

چکیده:

این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند.

1- مقدمه:

آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است.

دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند.

4 بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از:

1- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری

2- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری

3- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه،

4- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری.

جدول 1 این روابط را توضیح می دهد.

2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟

چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.

Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

3- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟

مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

در روانشناسی فرضیه بر این است که اغلب گروهی برای رهبری است. همچنین معمولاً فرض بر این است که آنها که رهبری می کنند، اهداف مشترکی را دنبال می کنند. رهبری در رابطه با گروهها، بر اساس اهداف مشترک است. Wallis، محدوده وسیعی از تعاریف پیرامون این مفهوم دارد که رهبری یک فرآیند اثر گذار اجتماعی است که از طریق آن اعضای یک گروه به سمت یک هدف هدایت می شوند. هنگامی که در مورد اهمیت رهبری به عنوان یک موضوع تحقیق اجتماعی- اقتصادی بحث می کنیم او مشاهده می کند رهبری را در واژه های از مجموعه اهداف و درک اهداف مشترک اعضا گروه.

مدیریت به عنوان سازمان ها و گروهها بر اساس اهداف مشترک نیست. سازمان ها برای حل مشکلات در رسیدن به اهداف تأسیس می شود. اهداف اصلی توسط مؤسسان سازمان سازمان تعیین می شوند. آنهایی که توسط تشکیلات ( واحد) تجاری استخدام می شوند یا کسانی که برای آژانس های عمومی کار می کنند، همیشه اهداف شرکت ها یا مؤسساتشان را تقسیم نمی کنند. آن دسته افراد که اکثریت افراد شاغل را در دنیای مدرن تشکل می دهند، در جهت بدست آوردن اهداف سهامداران و مالکان شرکت ها یا مجامع عمومی، جامعه خود کار می کنند. استخدام کنندگان ممکن است، از اهداف گروه یا سازمان کم و بیش صادقانه حمایت کنند.

در بیشتر موارد تشکیلات خصوصی یا آژانس های عمومی مورد مطالعه قرار گرفته اند. موضوع آن رهبری در سازمانهای نیست. رهبر رسمی، همان مدیر است. رهبر رسمی همان CEO، مدیر، مدیر ارشد، ناظر یا دیگر عناوین استفاده شده است.

4- برای رهبر و برای مدیریت:

تعریف رهبری بوسیله Tamnenbavm و دیگران در سال 1961 عبارت است از:

اثر بین فردی که در یک موقعیت آزمایش شود و هدایت شود از طریق فرآیند ارتباط به سوی دست یابی یک هدف یا اهداف خاص. این تعریف به طور کلی امروزه مورد قبول واقع شده و مفاهیم کلیدی را در بر می گیرد.

بعضی از تئوریها، تعریف رهبری را محدود می کنند تا آنجا که بر نتایج تعهدات ( مجذوبان) مشتاقان پیروان تأثیر می گذارد.

این نظریه بیان می دارد که شخصی که از قدرت و کنترل بر پاداشها و تنبیها برخوردار است، تا زیردستان را به زور و تنبیه به کار وادارد، در حقیقت آنها را رهبری نکرده است.

Hogam و دیگران، با بیان اینکه رهبری عبارت است از تشویق و ترغیب، نه تسلط و تحکیم. کسانی که می توانند امر و نهی ( مقرر کردن) کنند دیگران را به انجام کارها به خاطر قدرتی که دارند، رهبر نیستند. نظریه مخالف این است که که این تعریف بسیار محدود کننده است، زیرا مانع از فرآیند اثرگذاری می شود که برای درک چرایی اینکه یک مدیر یا مجری ( اداره کننده) در موقعیت خود مؤثر یا غیرمؤثر است اهمیت دارد.

تعریف رهبری بر پایه زیردستان مشتاق یا مدئوسین به طور فرضی بیان می دارد که رهبری و اثرگذاری دو مفهوم یکسان می شوند. بدین ترتیب ما اشتباه می گیریم این دو را. مدئوسین مشتاق ممکن است یک اثر داشته باشند و ممکن است باعث ارتقاء عملکرد اجرام گردیده شوند.

اثر گذاری سازمانی با دستیابی به اهداف مهم نیست، چگونگی رسیدن به اهداف مهم است. هدف ممکن است توسط کارمندان بی اشتیاق و یا بی تفاوت و بی میل هم کسب شود.

Fiedler تأکید کرد که یک گروه ممکن است روحیه ضعیف داشته باشند یا ممکن است نیروی اندکی را به اعضا خود تزریق کرده باشند و با این وجود در مأموریت خود موفق باشند.

Likent در سال 1967 به این نتیجه رسید که اجرا، تکنیکی، مدیریت شغل محور و بی حس می تواند نسبتاً به بهره وری دست یابد.

5- شخصیت و رهبری

اولین چالش تاریخی از نظر محققان رهبری، پاسخ به این سؤال بود که چرا برخی افراد رهبر می شوند و دیگران نمی شوند. آیا رهبران به خاطر شخصیت خودشان ظهور می شوند؟! چه ویژگی هایی باعث می شود که دیگران به یک فرد به چشم رهبر نگاه کنند؟! چندین مقاله از تحقیقات فشرده بر روی رهبری و شخصیت ارائه شده است. تحقیقات شخصیت 2 سوال را عنوان می کند. 1 سؤال مربوط به رابطه بین رهبری و خصوصیات با دو موضوع عنوان کرد:

1- آیا شخصیت می تواند ظهور رهبری را توضیخ دهد؟

از روش های عینی غالباً برای پاسخ به این سوال استفاده می شود.

2- کدامیک از ویژگی ها باعث می شود که دیگران یک نفر را به عنوان رهبر دریابند؟

از شیوه های جامعه سنجی در تحقیقات درک رهبری استفاده می گردد.

سؤال دوم درباره رابطه بین شخصیت رهبران، اثر گذاری گروهی یا سازمانی است. مطالعات ظهور رهبری بسیار متعدد است. رابطه بین رهبری و هوشمندی بطور وسیع خصوصاً، توسط محققان کلاسیک مورد تحقیق قرار گرفته است. به نظر می رسد رهبران از دیگر کسانی که رهبر نیستند با هوش ترند. اهمیت رابطه بین هوش و رهبری طبق نظر Mann که اثر تر است. Stogdill ادعا می کند که کسانی که در بعضی مواقع رهبر هستند ممکن است. در برخی موقعیت های دیگر رهبر نباشند. در حالی که اتصال (پیوند) مثبتی مابین برخی از ویژگی های رهبری و ظهور رهبری وجود دارد که این پیوند ها ضعیف هستند.

Gibb در سال 1969 به این نتیجه رسید که تعداد اندکی از ویژگی های شخصیتی را نمی توان برای تعیین موقعیت رهبری از هم مجزا کرد.

خلاصة نظریات Gibb نشان می دهد که:

1- یافتن یک ویژگی شخصیتی که توصیف کننده رهبری باشد غیرممکن است.

2- مجزا نمودن تعدادی از ویژگی ها که با هم ادغام شده اند. توضیح می دهند رهبری را غیرممکن است.

تحقیق از یافتن رابطه ای واضح ما بین شخصیت و رهبری بازماند. Gibb به ایننتیجه رسید که تحقیق پایه ای علمی را برای بین رابطه ویژگی ها و موقعیت رهبر نشان نداده است. همچنین او نشان داده که ویژگی های شخصیتی را نمی توان در رهبری از هم مجزا کرد(مستثنی کرد).این ویژگی ها احتمالاً بدون نتیجه کامل نیست.

Stogdill به این نتیجه رسید که تحقیقات شخصیتی هنگام پیش بینی استعدادهای فردی رهبری، ارزشها آن را محدود کرده است. شاخصه هایی هست که ویژگی ها دیگر عوامل در موقعیت رهبری اثر گذارند.

اکنون، با به تحقیقات معاصر بر می گردیم. Taggar دریافت که ظهور رهبری قویاً همراه با توانایی های حسی همراه بوده و به دنبال آن وجدان. Bono دریافت که هوشیاری با رهبری ارتباطی ندارد. Taggarدریافت که 31% از تفاوت ها در ظهور رهبری بر اساس ویژگی هاست که در دانش اجتماعی درصد بالایی است. اگر چه این حقیقت وجود دارد که 69% مابقی به عوامل غیرشخصیتی بر می گردد. این درست است که Tagger بیان می کند که رهبری انعکاس دسته ای از رفتارهاست که اعضای گروه به رهبری نسبت می دهند. Polyhant اشاره کرد که به نظر می رسد شخصیت تنها یک رابطه کوچک با رهبری Bono ,Jodge رابطه بین شخصیت و رهبری متغیر را مورد پژوهش قرار دادند. آنها درجه 5 عاملی مدل شخصیتی که مربوط به رفتارهای رهبری متغیر بود موردسنجش و ارزیابی قرار دادند. اکنون توافقاتی وجود دارد که می تواند 5 ویژگی مهم وجود داشته باشد که تفاوت در شخصیت انسان را شامل شود: برون گرایی، احساس گرایی، توافق، وجدان و ذکاوت. اگر چه مطالعات آنها روابط قابل قبولی ما بین مدل پنج عاملی و رهبری متغیر آشکار کرد، اما باید اشاره کرد که میزان تأثیر آنها زیاد نیست. ارتباط چندگانه ما بین پنج ویژگی بزرگ و رهبری 40 بود.

قویترین رتبطه اصلاح شده فردی با رهبری 32 بود. نویسندگان تأکید کردند این ویژگی ها بسیار قوی تر از ارتباط هستند. Polyhart، نشان دادند که Bono, Jodge به رابطه کم رو به متوسط ما بین عوامل پنجگانه شخصیت پی بردند، ضریب ارتباط 40 و 32 اشاره دارد که بین 16% تا 10% تغییر در یک متغیر به طور آماری توضیح دهنده تغییر در متغیرهای دیگر که Bono, Jodge اشاره کردند که «سازمان می توانند از انتخاب رهبران بر اساس ویژگی های شخصیتی معین سودمند شوند» آنها بیان نکردند که منظورشان از «ویژگی های معین»چیست.

Tagger دریافت که خصیصه های شخصیت و توانایی عمومی ادراکی عوامل تعیین کننده ظهور شخصیت در تیم ها است. اگر چه توانایی های ادراکی اغلب مربوط به تحقیقات رهبری، یک مهارت (اکتسابی) است نه یک ویژگی شخصیتی (مادرزادی)

اما اکنون تحقیقات درک رهبری را با شروع تحقیقات کلاسیک مورد مخاطب قرار می دهیم.

رهبریشخصیت رهبریرهبر چیست

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زم

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	41 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	42

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

فصل اول

مقدمه

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).

پروژه اخیر گامی است کوچک برای تحقق بخشیدن و حرکت در سوی هدف فوق و رابطه و همبستگی بین سبک های رهبری و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان برنامه و بودجه بررسی می‌نماید. و در ضمن خلاصه‌ای از تئوری‌ها و یافته های سبکهای رهبری نود سال اخیر را ارائه می نماید.

از جمله: نگرش های رفتاری ، خوکامه- مشارکتی،‌ مدیریت، اقتضایی و نگرش‌های نوین رهبری از قبیل: تبادل رهبر- هموند، تئوری‌ اسناد،‌ جایگزین‌های رهبری، ارتباط چند جانبه، ارتباطات رهبری، شرطی سازی مؤثر، رهبری رویداد، رهبری انتقالی و خود رهبری ارائه شده‌اند. و از سه پژوهش رهبری بومی استفاده شده است.

روش گردآوری اطلاعات به روش پرسشنامه انجام گرفته است. در توصیف و تحلیل یافته‌ها از روشهای تحقیق توصیفی و همبستگی (تحلیل رگرسیون دو متغییری) استفاده شده است. سه نوع پرسشنامه یعنی پرسشنامه سبکهای رهبری 1 تا 4 لیکرت، پرسشنامه همکار حداقل مرجح فیدلر و پرسشنامه 30 سوالی رضایت شغلی بعنوان ابزار پژوهش مورد استفاده قرار گرفته‌اند. در ضمن برای تحلیل، پیشگیری از خطای محاسبات دستی، تنظیم جداول فراوانی و آزمون فرضیه‌ها از بسته نرم افزاری STATG استفاده شده است.

سبکهای رهبری به عنوان متغییرهای مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغییر وابسته منظور گردیده‌اند. مشخص کننده‌های مرکزی و پراکندگی محاسبه و ارائه شده‌اند. معادله رگرسیون دو متغییری، اهمیت و مشارکت نسبی متغییرهای مستقل،‌ ضریب همبستگی، نسبت F، ارزشهای، جدول فراوانی و نمودارهای توزیعی ارائه شده‌اند. در فرضیه و قبول فرضیه پژوهش مورد آزمون قرار گرفته است. و سؤال پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.

تعریف مسئله:

مسئله و موضوع این پژوهش بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. منظور بررسی و پژوهش آن دسته از ویژگی های سبکهای رهبری است که در رضایت شغلی کارکنان موسسات مؤثر می‌باشند.

هدف پژوهش:

هدف این تحقیق بررسی رابطه و ارائه مفاهیم، تئوری‌ها و یافته‌ها پیرامون سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه می‌باشد که بتوانند در به آرمان رساندن رهبران و پیروان،‌ مورد استفاده قرار گیرند.

سعی بر این بوده است که پیشینة مطالعاتی و کارهای تحقیقاتی قبلی، تا آنجائی که امکانات و وقت اجازه می‌داد، مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد تا زمینه مساعدتری برای مطالعات و تحقیقات بیشتر و پردامنه‌تر فراهم آورده شوتد.

فرضیه پژوهش:

رضایت شغلی کارکنان با سبک رهبری مدیران رابطه دارد . فر ضیه : بین رضایت شغلی کارکنان و سبک‌های رهبری مدیران رابطه وجود ندارد.

سئوال پژوهش :‌ آیا رضایت شغلی کارکنان تابع پیچیده و مرکبی از تعداد زیادی از متغیرها می‌باشد؟

که در آن و . . . متغییرهائی هستند همانند جنبه‌های: مالی، احترام و شخصیت،‌ تصمیم‌گیری، امنیت شغلی، ارزش‌گاری عملکرد،‌ آموزش و . . .

تعریف اصطلاحات:

سبک رهبری:

شیوه‌‌ای که رهبر، از نفوذ خود برای کسب اهداف سازمان استفاده می کند، سبک رهبری نامیده می‌شود. سبک رهبری به مداومت هدفها و نیازها در وضعیت های مختلف توجه دارد (خیلی، صفحه صفه 137).

رضایت:

شامل کلیه پاداش‌های مادی و معنوی است که باعث خرسندی و خشنودی فرد می‌شود و ارضائ کامل خواست‌ها. پیش نیازها و نیازهای وی را در برد می‌گیرد.

رهبری:

آن بخش از مدیریت است که به افراد الهام می‌بخشد ، تا با رها کردن استعدادها و جهت دادن به انرژی‌های خود،‌ برای اجرای موفقیت آمیز وظایف خود، گردهم جمع شوند.

رهبری فرآیند تأثیر گذاری بر مردم است به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند.

مدیریت:‌

فرآیند تامین هدفهای سازمانی از طریق یافتن شایسته‌‌ترین افراد،‌ هدایت، هماهنگی و تلفیق مساعی آنان برای ارائه بهترین خدمات و کالاها و تامین حداکثر رفاه و رضایت خاطر آنان می‌باشد.

رفتار:

تابعی است از شخصیت، محیط،‌ انگیرش، یادگیری، ادراک واقعیت،‌ توانایی‌ها، نیازها، اهداف و . . . . فرد رفتار رهبر از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌کند (خلیلی، صفحه 135).

فصل دوم :

روش (متدولوژی)

در اجرای این پژوهش از روش تحقیق توصیفی و همچنین از روش تحقیق همبستگی که یکی از مهمترین و اساسی ترین روشهای تحقیق در علوم انسانی است، استفاده شده است.

توصیف آزمودنی‌ها (جامعه و گروه نمونه)

جامعه نمونه:

جامعه نمونه متشکل از 1400 نفر کارکان حوزه های مختلف ستاد مرکزی سازمان برنامه و بودجه در تهران بوده است.

حجم نمونه این تحقیق به روش تصادفی، تعداد 50 نفر از این کارکنان را در بر می‌گیرد. این افراد عموماً دارای تحصیلات لیسانس و یا بالاتر بودند و حدوداً دارای میانگین خدمتی برابر با 15 سال می‌باشند.

روش‌گردآوری داده‌ها:

روش گردآوری داده‌ها در این پژوهش،‌ به روش پرسشنامه صورت گرفته است و از روش‌های مصاحبه و مشاهده استفاده نشده است و در بررسی پیشینه پژوهش از اطلاعات کتابخانه‌ای استفاده شده است. پرسشنامه‌ها با سئوالات بسته و چند گزینه‌ای و تعدادی سؤال باز در زمینه سبک‌های رهبری و رضایت شغلی کارکنان طراحی شده اند. در واقع با طرح سئوالاتی که ارتباط مستقیم با رضایت شغلی دارند،‌ به اجرای طرح پرداخته شده است. تعداد 50 پرسشنامه، آماده و توزیع و بعد از 20 روز جمع‌آوری گردید که بعلت ناکامل بودن 4 عدد از آنها، مجموعاً 46 پرسشنامه مورد بررسی و مطالعه و استخراج قرار گرفت . سه نوع پرسشنامه گوناگون بطور جداگانه اقتباس و تهیه گردیدند (پیوست‌های شماره یک الی سه). از این میان پرسشنامه های لیکرت و فیدلر، پاسخنامه‌های خود را به همراه داشتند ولیکن برای پرسشنامه رضایت شغلی، پاسخنامه مستقلی تهیه گردید (پیوست شماره سه- 2). مطالعات و بررسیهای بورگ (Borg, M.D) و گال (Gall, M.D) نشان می‌دهد (1983) که تحقیقات و مطالعات همبستگی و همخوانی حداقل به نمونه‌ای با 30 مورد یا نفر نیاز دارد (نادری،‌ صفحه 177). اجرای این پرسشنامه‌ها بدون ذکر نام آزمودنی‌ها انجام گرفته است. دلایل انتخاب روش پرسشنامه، سهولت انجام و محدودیت زمانی جهت اتمام پروژه بوده است.

توصیف ابزارهای پژوهش:

ابرازهای بکار برده شده در این پژوهش عبارت بودند از سه نوع پرسشنامه به شرح ذیل:

1- پرسشنامه سیستم‌های 1 تا 4 لیکرت که دارای 19 پرسش چهار پاسخی می‌ باشد (پیوست شماره یک).

2- پرسشنامه همکار حداقل مرجح (Least Preferred Coworker) LPC فیدلر که شامل 16 پرسش،‌ هشت پاسخی است (پیوست شماره دو) . فرم جدید این پرسشامه دارای 18 پرسش 1 تا امتیازی می‌باشد.

3- پرسشنامه رضایت شغلی که دارای 30 پرسش است و پاسخنامه آن با امکان انتخاب از بین ده مقدار، از ده تا صد، با فواصل ده‌تایی،‌ انتخاب شده است (پیوست شماره سه). پژوهشگر این پرسشنامه را بر مبنای تحقیقات قبلی هرزبرگ، لیکرت، فیدلر و پژوهش‌های آقایان اکرامی. حق گو و دیگران تهیه و تنظیم نموده است و اعتبار آن را نیز به روش بازآزمایی تحت آزمون قرار داده است.

اعتبار روایی ابزارهای پژوهش

منظور از اعتبار Reliability)) ابزار پژوهش آن است که اگر خصیصه مورد نظر با همین ابزار (یا وسیله مشابه آن) در شرایط مشابه دوباره اندازه گرفته شود، نتایج تا چه اندازه مشابه،‌ دقیق، بازیافتی و قابل اعتماد است (کاشانی و حید، صفحه 7) . اعتبار: شاخص میزان دقت، ثبات، پایایی، پیش‌بینی پذیری، تکرار پذیری و بازپدید آوری نتایج یک وسیله اندازه‌گیری است.

مقصود از روایی (Validity) ابزار پژوهش، مناسب بودن، با معنا بودن و مفید بودن استباط‌هایی است که از روی اندازه‌گیری واقعاً بتواند خصیصه مورد نشر نظر تدوین کننده ابزار پژوهش و نه خصیصه دیگری را اندازه بگیرد.

روانی داخلی (Internal Validity) این سئوال را مطرح می‌کند که «آیا نتایج حاصل از تحقیق، پاسخگوی فرض‌ها یا سئوالهای بیان شده در تحقیق است؟ » روائی خارجی (External Validity) قابلیت تعمیم نتایج تحقیق به جامعه بزرگتر را بررسی می‌کند (نادری،‌ 120). عوامل هشتگانه موثر بر روائی داخلی پژوهش ها‌ عبارتند از:

عامل تاریخی (وقایعی که در فاصله زمانی بین دوباره سنجش به وقوع می پیوندد)، عامل بلوغ (تغییرات جسمی و روانی آزمودنی‌ ها در طل زمان تحقیق)، عامل آزمون (اجرای آزمون مقدماتی، ممکن است آزمودنی‌ها را در انجام بهتر آزمودنهای بعدی آماده‌تر سازد)، وسایل اندازه‌گیری (وسایل و روشهای بی اعتبار اندازه‌گیری در بی‌ارزش کردن روانی داخلی پژوهش ‌ها تأثیر بسیار دارد)، بازگشت آماری (تشخیص تفاوت بین اثر حاصل از بازگشت آماری و اثر واقعی متغییر مستقل بر متغییر وابسته) سوگیری‌های گزینش (مثلاً گزینش افراد داوطلب شرکت در تجربه و مقایسه آنان با افراد غیر داوطلب، گروه ویژه»، اثر افت آزمودنیها (احتمال کم شدن تعداد آزمودنی‌ها مانند هوش و انگیزه در طول زمان تجربه، از تفاوتهای حاصل از اثر متغیر مستقل بر متغییر وابسته).

عوامل چهارگانه موثر بر روانی خارجی پژوهش‌ها عبارتند از:‌ اثر کنش متقابل حاصل از تعصبات و تمایلات گزینش و متغییر مستقل،‌ اثر آزمون مقدماتی بر متغییر مستقل، اثر روشهای تجربی بر متغییر مستقل و تداخل چند متغییر مستقل. پنجمین عامل موجب تحدید روانی خارجی «مصنوعی بودن موقعیت و شرایط تجربی» است (نادری، صفحات 121- 129)

پژوهشگر بر این باور است که ، اعتبار و روایی پرسشنامه سبک های 1 تا 4 لیکرت مبتنی بر پژوهشهای دراز مدت گروه میشیگان ،‌لیکرت و همکاران وی از هزاران مدیر می‌باشد (خلیلی، صفحه 65). و در مدت محدود این پروژه نتوانست گزارش علمی منتشر شده ای در این مورد بدست آورده و از طرفی، نتایج پژوهشهای لیکرت و همکاری بر این باور بوده است که همیشه و همه جا عملکرد سبک چهار بهتر از سبک یک گزارش شده است.

درباره اعتبار مدل اقتضایی فیدلر پژوهش‌های زیادی انجام گرفته و اکثر یافته‌ها از آن حمایت می‌ کنند (خیلی، صفحه 94).

ضریب اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی به روش بازآزمایی توسط پژوهشگر، که بر روی 30 نفر از 46 نفر آزمودنی‌ها، به فاصله زمانی 15 روز از پایان نوبت اول صورت گرفته، محاسبه شده است. این محاسبه اعتبار پرسشنامه رضایت شغلی را تائید می‌کند (جدول شش، فصل چهارم).

بعلاوه، اعتبار و روائی هر سه پرسشنامه توسط آقای دکتر ایران نژاد پاریزی تائید شده است (پیوست شمار شش).

روش‌های تحلیل داده ها و طرح پژوهش

برای تحلیل داده‌ها از رگرسیون دو متغییری و از بسته نرم‌افزاری STATG استفاده شده است که در آن متغییرهای سبک های رهبری لیکرت و همکار حداقل مرجح (LPC) فیدلر به عنوان متغییرهای مستقل و رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغییر وابسته منظور شده است. پس از پاسخگویی و تکیل پرسشنامه‌ها توسط آزمودنی‌ها (بفاصله روز بعد از توزیع)، پرسشنامه‌ها جمع‌آوری و داده‌های هر یک استخراج و در جداول مربوطه درج و فراوانی آن‌ها تعیین و نمودارهای مربوط رسم و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. و به کمک مدل ریاضی رگرسیون دو متغییری سهم هر یک از متغییرهای مستقل در متغیر وابسته تعیین گردیده است. بعلاوه به جهت طولانی بودن محاسبات دستی و پیشگیری از احتمال خطا،‌ تنظیم جداول فراوانی و آزمون فرضیه به شیوه رگرسیون دو متغییری نیر از بسته نرم افزاری STATG استفاده بعمل آمده است.

فصل سوم

یافته‌های پژوهش (نتایج)

بررسی روشهای آماری

در پژوهش اخیر از روشهای آمتر توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. آمار توصیفی شرایط موجود در بین آزمودنی‌ها را توصیف می‌کند و روشهای آمار استباطی عملکرد یا ارتباط بین دو یا چند متغییر را مورد بررسی قرار می دهد و یا پیش‌بینی می‌کند . در این پژوهش دو متغیر سبکهای رهبری لیکرت و همکار حداقل مرجح فیدلر به عنوان متغییرهای مستقل و برای پیش‌بینی رضایت شغلی کارکنان (Y) در نقش متغیر وابسته، بکار برده شده است.

از طرفی، نقش اساسی اغلب، روشهای تحلیل داده‌ها تقسیم، جداسازی و تشخیص تغییرات ناتشی از متغییرهای مستقل در متغییر وابسته می‌باشد. دو روش تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون چند متغییری در زمره این گروه روشها قرار دارند. تحلیل واریانس گامهای فوق را بطور خلاصه در بر می‌گیرد و تحلیل رگرسیون چند متغییری یکی یاز مهمترین و نیرومندترین شاخه‌های تحلیل چند متغییری است که در مورد انواع گوناگون مسائل تحقیقی با دو، سه،‌ چهار متغییر مستقل یا بشتر به کار برده می‌شود. این روش نه تنها همان کاری را می‌کند که تحلیل واریانس انجام می دهد،‌ بلکه فراتر هم می‌رود (از داده‌ها اطلاعات بیشتری بیرون می کشد و در مورد انواع بیشتری از داده‌ها قابل استفاده). رگرسیون چند متغییری روشی است برای تحلیل مشارکت جعی و فردی دو یا چند متغییر ، در تغییرات یک متغییر وابسته،‌ Y (کرلینجر، صفحه 10).

پدیده‌های طبیعی عموماً پیچیده‌اند و این پیچیدگی،‌ خاصه،‌ در علوم رفتاری بیشتر است. منظور از پیچیدگی این است که پدیده دارای جوانب گوناگون و علل متعددی است. در یک متن تحقیقی تحلیلی،‌ پیچیده بدین معنا است که پدیده دارای چندین منبع تغییر است. و بررسی علمی هر متغییر مستلزم آن ست که منابع تغییر آن متغییر تشخیص داده شود. از اینرو، تحلیل رگرسیون چند متغییری برای مطالعه تأثیرات چند منتغییر مستقل در متغیر وابسته کاملاً مناسب می‌باشد.

در خیلی از موارد، کاربرد رگرسیون چندمتغییری بر پیش‌بینی یک متغییر وابسته،‌‌Y ، از طریق دو یا چند متغییر مستقل، ،‌ تاکید دارد.

تحلیل رگرسیون چند متغییری این قابلیت مطلوب را داراست که از عهده انواع مختلف متغییرها بالسویه برآید. و با نشان دادن ماهیت و مقدرا روابط پدیده‌ها با پدیده‌ها با پدیده‌های دیگر ما را در فهم پدیده های علوم طبیعی و علوم رفتار یاری نماید.

توصیف یافته‌ها با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی

پرسشنامه سبکهای رهبری لیکرت دارای 19 پرسشنامه چهار پاسخی است. هر یک از این پرسش‌ها از یک تا چهار امتیاز دارد. بنابراین حداکثر امتیاز این پرسشنامه برابر با 76 می‌باشد.

سبکهای رهبریرضایت شغلی کارکنان

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی

بررسی مدیریت اسلامی

مدیریت اسلامی ،‌یعنی اگر بخش از «مدیریت» و فرآیند آن که هستند بر ویح الهی و منابع اسلامی باشد که وجه تمایز آن با دیگر مدیریت ها را می توان در مواذد ذیل دانست 1 مبتنی بر وحی الهی است 2 در آن از استثمار و استعمار و یا بهره کشی انسان از انسان خبری نیست 3 مبتنی بر ارزشهای متعالی ،‌مطلق و ثابتی است 4 بر پای

دسته بندی	معارف اسلامی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	22 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 8044

تمام فایل ها

مفهوم و تعریف مدیریت اسلامی

مدیریت اسلامی ،‌یعنی اگر بخش از «مدیریت» و فرآیند آن که هستند بر ویح الهی و منابع اسلامی باشد که وجه تمایز آن با دیگر مدیریت ها را می توان در مواذد ذیل دانست:

1- مبتنی بر وحی الهی است.

2- در آن از استثمار و استعمار و یا بهره کشی انسان از انسان خبری نیست.

3- مبتنی بر ارزشهای متعالی ،‌مطلق و ثابتی است.

4- بر پایه تعالی ،‌کرامت و شرافت انسانی استوار است.

و تعبیر «مدیریت اسلامی» حاکی از این است که «مدیریت » می تواند دارای صفت «اسلامی » و یا «غیر اسلامی» باشد که ارتباط بین مباحث مدیریت و اسلام را منعکس می نماید.

رابطه مدیریت با اسلام:

بطور کلی مهمترین ارتباطی که میان علوم (بویژه علوم کاربردی) و ادیان (بویژه اسلام) وجود دارد و طبعاً در مورد مدیریت هم صدق می کند ،‌رابطه جهان بینی اسلامی و رابطه نظام ارزشی اسلام با علوم انسانی است که رابطه اول از راه تأثیر نظریات اسلامی پیرامون هستی شناسی و انسان شناسی بعنوان اصول موضوعه در علوم انسانی و از جمله مدیریت تجلی می کند و رابطه دوم از راه تأثیر ارزشهای اسلامی در تعیین اهداف و خط مشی ها و روشهای علمی ظاهر می شود^([1])

سرچشمه مشروعیت مدیریت اسلامی:

مدیریت ارتباط تنگاتنگی با جهان بینی اسلامی دارد و براساس توحید ،‌مجموعه جهان هستی یک واحد بیش نیست که از سوی خدای واحد به وجود آمده.

واژه «رَب » که ما انسانها روزی ده مرتبه به کار می بریم به معنی «سرپرست» مدیر و مدبر هست ؛ براساس این تفکر ،‌تمام مدیریتها به «مدیریت خداوند» باز می گردد و شاخه هایی از آن هستند،‌همانطوری که تمام مالکیتها از او سرچشمه می گیرد و مالک تمام هستی اوست . به ما آزادی ،‌اراده ، لیاقت ،‌مالکیت و مدیریت در محیط زندگی خودمان بخشیده است، او ما را به عنوان نماینده و جانشین (خلیفه ا… ) در زمین برگزیده و شایستگی های لازم را برای این «نمایندگی» به ما عنایت فرموده است.

وظایف مدیریت (فرایند مدیریت )

امروزه یکی از مهمترین فعالیتهای زندگی اجتماعی انسان «مدیریت» است ،‌در زمان حاضر تنها به کمک این فعالیت «مدیریت» است که مأموریتها و اهداف سازمانهای اجتماعی با توجه به امکانات و منابعی که در اختیار هست تحقق می یابد، زیرا به بهترین وجه ممکن از منابع و امکانات موجود بهره برداری شده و توانایی و استعداد انسانها را فعالیت می بخشد. مدیران در انجام مأموریت خویش فرآیند و یا وظایفی را مثل تصمیم گیری ، برنامه ریزی ، سازماندهی ،‌هدایت و رهبری ، نظارت و کنترل ،‌هماهنگی ، انگیزش و ارتباطات را پیگیری کرده ،‌که در واقع این مجموعه ، فعالیت «مدیریت» و وظایف او را تشکیل داده و با هماهنگی همه آنها نیل به اهداف را ممکن می سازد؛ در این باره صاحبنظران هر یک به گونه ای متفاوت مدیریت را تعریف نموده اند که یکی آن را هنر انجام امور به وسیله دیگران توصیف نموده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید کرده است.^([2])

گروهی نیز آن را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به هدف مشخص توصیف کرده اند. و گروهی دیگر مدیریت را در قالب انجام وظایفی مثل برنامه ریزی ، سازماندهی و هماهنگی و .. بیان نموده اند و یکی از دانشمندان مدیریت و اقتصاد ^([3]) مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصلی ترین نقش مدیر قلمداد کرده است. و برخی نیز برای مدیر وظایف و نقشهایی مانند رهبری ، منبع اطلاعاتی و عامل تصمیم گیری و روابط با سایر سازمانها بر شمرده اند.^([4])

تصمیم گیری:

یکی از فعالیتهای مهم مدیریت که هسته و جوهر همة فعالیتهای دیگر را تشکیل
می دهد، تصمیم گیری است . مناسب است ابتدا به اهمیت و ضرورت تصمیم گیری در مدیریت بپردازیم.

تعریف تصمیم گیری:

تعریف آن عبارتست از انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای مختلف ،‌بنابراین کار تصمیم گیرنده پیدا کردن راه حلهای ممکن و ملاحظه نتایج هر یک از آنها و انتخاب بهترین آنها ، که اگر این انتخاب بنحو مطلوبی انجام گیرد تصمیمات او مؤثر و مفید خواهد بود.

اهمیت تصمیم گیری:

در اهمیت تصمیم گیری چنین نوشته اند: ^([5]) جوهر تمامی فعالیتهای مدیریت تصمیم گیری است . تصمیم گیری از اجزای تفکیک ناپذیر مدیریت بشمار می آید و در هر وظیفه مدیریت بنحوی جلوه گر است ،‌در تعیین خط مشهای سازمان ، در تدوین هدفها (برنامه ها ) ، طراحی سازمان ،‌انتخاب ،‌ارزیابی و در تمامی اعمال مدیریت تصمیم گیری جزء اصلی و رکن اساسی است ؛ مدیر همواره با مواردی که تصمیم گیری را طلب می کند سر و کار دارد و چگونگی این تصمیم ها میزان موفقیت و تحقق اهداف را معین می کند.

بنابراین ،‌شناخت شیوه ها و روشهای تصمیم گیری و آگاهی از فنون آن برای مدیران حائز اهمیت بوده و با بهره گیری از آنها ، توانایی مدیر در اخذ تصمیمات مؤثر و کارآمدتر افزایش می یابد.

به نظر هربرت سایمون ، تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است و حتی می توان مدیرت را مترادف با آن دانست . وی همچنین سازمان را مجموعه ای از تصمیم گیران می داند. وی نظریه تصمیم گیری خود را تحت عنوان «مدیر به عنوان تصمیم گیرنده» ارائه نمود. و ما در این جا این نکته را متوجه می شویم که مهارت لازم برای یک مدیر همان مهارت تصمیم گیری می باشد.

در واقع مدیر باید قبل از هر چیز برای انجام وظایفی که به او واگذار می شود تصمیم گیری لازم را بعمل آورد و گاهی اگر تصمیمات بجا و بموقع اتخاذ نشود منجر به خسارات و شکستهای بزرگی خواهد شد . و علی (ع) تصمیم گیری افراد عاقل را نجات بخش توصیف می کنند و می فرمایند و تصمیم و رأی انسان عاقل نجات بخش است که اشاره دارد به اینکه تصمیم باید عاقلانه باشد. و بر این اساس در مدیریت امروز می گویند: تصمیم گیری اثر بخش و کارساز باید عقلانی باشد.^([6])

حالا عقل چیست ؟‌امام علی (ع) عقل را اندیشة فرد می داند و می فرماید:

«رأی الرجل میزان عقله » یعنی میزان عقل فرد ،‌اندیشة اوست.

و امام علی (ع) تصمیماتی را نجات بخش و سعادت آفرین و موجب موفقیت و پیشرفت می داند که با خرد و دوراندیشی و دقت همراه باشد آنجا که می فرمایند:

«اذا اقترن العزم با لحزم کملت السعادتی»

«وقتی که تصمیم با دوراندیشی هموراه شود سعادت و پیشرفت تکمیل گردد»

برای اهمیت امر تصمیم گیری همین بس که خداوند خطاب به رسول اکرم می فرمایند.

«پس از مشورت ، تصمیم گیری نمایید و بر خدا توکل نما» (سورة آل عمران ،‌آیه 152)

امر ، به مشورت و جلب آرای عقلاء برای اهمیت تصمیم گیری است و الا اگر امر تصمیم گیری اینقدر مهم نباشد لزومی به مشورت با دیگران نیست و برخی از دانشمندان اساساً مدیریت را تصمیم گیری دانسته اند که مدیر بدون تسلط بر ابزار و وسائل و تکنیکهای تصمیم گیری ،‌سازمان و جامعه را به سر منزل مقصود نخواهد رساند.

مبانی تصمیم گیری در مدیریت اسلامی :

تصمیم گیری در مدیریت اسلامی با توجه به مبنای آن اتخاذ می شود ، که در جزء جزء تصمیمات باید ملحوظ و مراعات گردد که عبارتند از : 1- تجربه 2- دوراندیشی و عاقبت نگری 3- مشاوره 4- توکل

الف :‌تجربه های گذشته :

تصمیم گیری با توجه به تجارب تلخ و شیرین در ذهن مانده از گذشته ها ، و وضعیت موجود و آینده اتخاذ می شود. تجارب گذشته را باید با دقت تمام بررسی کرد و نقاط قوت و ضعف راه حلهای بکار گرفته شده را مشخص نمود و هیچ گاه اصراری بر پیمودن راه حلی که منجر به شکست شده نشود، زیرا که آزمودن آزموده از نظر خردمندان محکوم است. و خرد با ایمان از یک سوراخ دوبار گزیده نمی شود «لا یلدغ المؤمن من حجر مرتین» ^([7]) و امام علی در مورد تجارب می فرمایند:

تجربیات ،‌علم و دانش جدید است و در جای دیگر می فرمایند:

«رأی الرجل علی قدر تجربه » (اعتبار تصمیمات افراد به اندازه ای که از تجربه برخوردار می باشد) بنابراین ،‌ با استفاده از علم جدید و توان بیشتر باید اقدام به اخذ تصمیم نمود و قرآن می گوید:

«لقد کان قی قصصهم عبره لا ولی الالباب» سورة یوسف آیه 111

«در سرگذشت پیشینیان عبرتی برای صاحبان اندیشه است.

و امام علی می گویند: حفظ تجارب و استفاده از آن موجب موفقیت می شود.

اگر گذشته نگری و استفاده از تجارب گذشته ، با آگاهی و عبرت همراه شود می توان آینده ای روشن ترسیم نمود.

ب :‌دوراندیشی و عاقبت نگری (آینده نگری) :‌

یکی دیگر از مبانی تصمیم گیری که در تمام تصمیم گیریها باید رعایت شود و شاید به تعبیر بعضی ،‌از لوازم اساسی تصمیم گیری محسوب شود ،‌دور اندیشی و عاقبت نگری در تصمیمات است که از اهمیت خاصی برخودار می باشد دور اندیشی اقتضا دارد به سرانجام و نتایج تصمیمات بیندیشیم ،‌واقعیات امر را در نظر داشتند و جوانب و عواقب و پیامدهای کوتاه مدت و بلند مدت آن را ملاحظه نموده و آنگاه اقدام به اخذ تصمیم نماییم تا از آثار و نتایج منفی اجتناب کنیم.

امام علی (ع) می گو یند: «اذا هممت بامر فاجتنب ذمیم العواقب فیه»

«وقتی که در کاری تصمیم گرفتی از عواقب ناپسند آن بپرهیز»

بنابراین ظاهر خوب و زودگذر تصمیم نباید مدنظر باشد ، بلکه باید دید سرانجام کار چگونه است. و در جای دیگر حضرت می فرمایند اقدام به کار (اخذ تصمیم ) تو را از پیشمانی در امام می سازد.

روزی مردی خدمت پیامبر آمد و تقاضای راهمایی نمود پیامبر (ص) سه بار فرمودند :‌«اگر راهنمایی کنم می پذیری ؟» عرض کردند بله ، فرمودند: «بله ،‌فرمودند: «به تو توصیه می کنم هر گاه به کاری همت نمودی به عاقبت آن بیندیش اگر مایه پیشرفت و سعادت یافتی تداوم ببخش و اگر موجب عقب ماندگی و شکست دانستی از آن صرف نظر کن»

موانع دوراندیشی:

به تعبیر بعضی عواملی مانند پیروی از هوا و هوسها ،‌ارتکاب گناهان ،‌ مشغله دنیوی ،‌کوته بینیها موجب شده است انسانها کمتر به دور اندیشی و عاقبت نگری در تصمیمات خود توجه نمایند و در عوض ، گرایش به سطحی نگری پیدا کنند.

آثار و فواید دوراندیشی و عاقبت نگری:

براساس روایات مذکور دوراندیشی و عاقبت نگری فواید و آثار مثبت زیر را به همراه دارد.

1- سبب اجتناب از عواقب بد می شود.

2- دوراندیشی موجب امنیت خاطر و اطمینان به اقدامات در آینده می گردد.چ

3- دوراندیشی موجب شناسایی فراز و نشیبها و خطوط اصلی تصمیمات و اقدامات آینده می گردد.

4- دوراندیشی باعث شناسایی راه حلهای احتمالی برای خروج از شکست می گردد.

5- دوراندیشی ما را از سطحی نگری و خطر آن آگاه می سازد.

امام علی (ع) می فرماید «اساس دوراندیشی و ژرف نگری توقف نمودن هنگام شبهه است» یعنی هنگامی که امری شبهه انگیز است و دقیقاً آغاز و سرانجام آن و پیامدهای مثبت و منفی آن معلوم نیست اخذ تصمیم ؟؟ تا با دقت و مشورت و استفاده از تجارب گذشته خود و دیگران و احتیاط کافی همراه باشد.

و در مورد مقدار دور اندیشی امام حسن عسگری می فرماید :

« برای دور اندیشی مقداری است که اگر زیادتر از آن مقدار شد ، ترس است » .

یعنی دور اندیشی بیش از اندازه موجب ایجاد ترس و سستی در تصمیم گیری خواهد شد که انسان عاقل باید مواظب باشد از مقدار لازم و ضروری آن فراتر نرود .

ج : بهره گیری از مشاورت :

یکی دیگر از مبانی یا ابزارهای مهم تصمیم گیری استقاده از مشورت و شورا دست که ضررت و اهمیت آن را از دیدگاه اسلام بیان می کنیم .

1 – اهمیت مشاورت درمدیریت اسلامی :

برای اهمیت و ضرورت مشاوره و فراخوانی به مشورت همان بس ؟؟ خداوند خطاب به پیامبر می فرمایند :

« و شاورهم فی الامر » سروه آل عمران آیه 159 که یعنی ( با مردم مشورت کن ) و یا در سورة شوری آیه 36 می فرمایند « و امرهم شورا بینهم » کار مؤمنین پیوسته شور و مشورت است .

2 – دوری از استبداد :

در اهمیت و ضرورت مشاوره باید گفت مشورت و یا مشاوره سبب دوری از استبداد و خود گامگی می شود ، زیرا چنین روحیه ای بسیار خطرناک است اگر مدیران احساس بی نیازی نسبت به مشورت دیگران داشته باشد سبب عقب ماندگی و نابودی خود را فراهم آورده اند . که امام علی این خطر چنین یاد آور شده و می فرمایند :

« کسی که استبداد رأی داشته باشد هلاک می شود . هر کس با مردان بزرگ مشورت کند در عقل و دانش آنی شریک شده ا ست .»

با چه کسانی باید مشورت کرد ؟ ( ویژگی مشاور )

چون این بحث مربوط به تحقیق درمورد مشاوره می شود و یکی دیگر ا زدانشجویان درمورد ؟؟ یک بحث کلی را داشت بنابراین در این مبحث بحث با چه کسانی نباید مشورت کرد تنها بصورت فهرست وار مطالب گفته خواهد شد .

1 – عاقل باشد : پیامبر می فرماید : از عاقل مشورت خواهی نماد از راهنماییهای او سرپیچی نکنید تات پشیمان نشوید .

2 – تقوا ، تدیق : امام صادق می فرماید : در امور خود با کسانی مشورت کنید که از خداوند ترس دارند .

3 – عالم و صالح : پیامبر می گوید : با دانشمندان صلاحیت دار مشورت کنید و زمانی که بر انجام کاری تصمیم گرفتند بر خدا توکل کنید .

4 – تجربه :

5 – خیر خواه : پیامبر می گوید : در مشادة خیر خواه هلاکت و مروئیست .

6 – امانت دار و راز دار :

7 – شجاعت :

با چه کسانی نباید مشورت کرد ؟

1 – بخیل 2 – ترسو 3 – حریص 4 – دروغگو

5 – افراد خود رأی 6 – کم عقل 7 – افراد چند چهره ( منافق )

8 – افراد لجوج 9 – افراد ناتوان

مدیریت اسلامیمدیریتمزایای مشورتوظایف مدیریت

وب هاستینگ    انجمن لینوکس ایران     انجمن هاست ایران     انجمن سرورهای مجازی